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高校教辅人员职业倦怠研究 　　教辅人员为教学提供辅助性服务，他们服务的主要对象是学生。因此，教辅人员服务的质量关系到教学的质量，加强教辅人员队伍的管理，有利于高校的教学质量和长远发展。高校教辅人员职业倦怠《高等教育统计指标解释》一书中将教辅人员定义为：从事教学辅助工作，为教学服务的人员。我们可以理解为教辅人员是从事教学辅助工作，为教学服务的人员。包括图书馆的管理员、资料室的资料员，电化教育馆人员，实验室实验员等专业技术人员。 　　关于职业倦怠的解释，目前我国较为公认的是唐昕辉、李君春、耿文秀所著《国外工作倦怠观的理论探索》中的解释：由情感耗竭、去人性化以及个人成就感降低等构成的一种生理上、心理上多维度的综合性症状，职业倦怠通常发生在人际接触频繁、密切的服务性职业中。目前，高校对教师队伍的职业倦怠较为关注，往往忽视了作为教学辅助人员的职业倦怠，教辅人员服务于学生和教学，他们的服务质量关系到教学的质量甚至是高校的发展。因此，本文重点关注教辅人员的职业倦怠的研究及职业倦怠的对策。 　　一、高校教辅人员职业倦怠的表现 　　通常发生了职业倦怠就会产生一些职业性伤害，职业性伤害表现为职业疾病。教辅人员职业倦怠主要表现为情绪衰竭、人格解体及自我成就感降低等三大临床症状。 　　（一）情感衰竭 　　教辅人员的情绪和情感处于极度疲劳，工作热情逐渐丧失，对任何活动都不感兴趣，缺乏积极性，情绪烦躁、易怒。 　　（二）人格解体 　　教辅人员以一种消极、否定、冷漠、麻木不仁的态度和情感去对待服务对象和自己身边的人，对他人毫无爱心、同情心、工作疲沓、观念陈旧、不思进取，对一切事物都看不顺眼，总是抱着挑剔的态度。 　　（三）个人成就感降低 　　在心理上对工作产生排斥感和厌倦感，认为工作毫无意义，对自我存在的人生价值的评价下降，在工作中体会不到成就感，进而不再付出努力。 　　二、高校教辅人员职业倦怠的危害性 　　（一）对自身的危害性 　　对自身的危害表现在生理和心理、行为方面。倦怠者在生理上会产生高血压、肠胃??适、焦虑、抑郁、睡眠障碍、慢性疲劳等症状；在心理、行为上则表现为退缩、不再愿意付出、不再具有创造性、工作绩效水平下降等。 　　（二）对外界的危害性 　　一旦发生了倦怠的情况，随着时间的推移倦怠者就产生了倦怠“溢出”效应——把负面情绪带到工作和生活中。对高校发展就会产生一定影响，此时的教辅人员有效完成工作任务的能力下降、难以完成服务育人的职责、甚至于伤害服务对象、最终伤害高校的发展。 　　三、抑制职业倦怠的管理对策 　　Cherniss强调组织因素对职业倦怠的作用，他认为职业倦怠本质上是由个体付出与回报之间的“不匹配”所致，认为刺激过多或过少的环境均易导致“不匹配恶化”。高校管理中常常使用激励制度去刺激教辅人员的工作效率，但刺激过多或过少均易导致“恶化”。那么，如何恰到好处的抑制职业倦怠呢？我认为有以下两点：刚性（干预）、柔性（柔化）。 　　（一）刚性管理策略 　　1.完善制度建设，提高执行力。首先，要建章立制。不制定制度，执行就没有依据；没有执行力，制定的制度就没有生命力，就失去了存在价值。其次，制度要有创新性。制度的建立要充分考虑教辅人员的岗位特征，针对性地提出工作职责和任务要求。再次，制度要有可操作性。制度执行的过程中尽量减少执行人自由裁量的空间。要让教辅人员不仅明确规定应该怎么办，而且明确规定违反了怎么处理。 　　2.完善绩效考核制度。对于教辅人员的考核真正做到工资与绩效挂钩，避免再次的平均主义，提高人力资本含量，使教辅人员充分实现其价值。在考核中应以工作实绩为核心，公开、透明，做好沟通反馈，对于不合格的教辅人员采取岗位流动机制或淘汰机制。 　　3.严格职称评聘制度。将教辅人员的评、聘分开，做到岗位和职称相符。督促教辅人员在其位谋其职，努力做好本职工作。 　　4.引入“鲶鱼效应”的现代人力资源管理办法。高校管理者要清醒的意识到压力的积极作用，通过新的竞争者的参与来刺激整个团队的士气，通过外界刺激，达到“引一个而激活一群”的目的，用“鲶鱼效应”人力资源管理去唤醒教辅人员的危机意识，促使他们主动提高职业技能，做好本职工作。 　　5.提高学历起点，创新用人机制。提高教辅人员的学历起点，增强他们的职业素质，使他们成为岗位上的专业人才、管理人才。在岗位竞争机制中使有能力的人走上来，不合格的走下去。 　　（二）柔性管理策略 　　1.人本主义管理思想。在对教辅人员的日常管理中应该体现“人本主义”，只有依靠他们、开发他们的潜能，尊重每一个人这样才能塑造高素质的教辅人员队伍，促进教辅人员的全面发展。 　　2.运用激励管理方式。激励诱发动机，动机产生行为。人力资源激励，就是把员工作为一种资源，设法激发其潜力的充分