对水电施工企业人力资源管理几点思考.docVIP

对水电施工企业人力资源管理几点思考 　　【摘 要】人力资源管理是企业发展动力的源泉，是企业可持续发展的根本保障。本文从水电施工企业人力资源管理的现状出发，找到问题所在，提出了应对之策，有计划、有目标地开展工作，发挥人力资源管理应有的作用，使水电施工企业在开发和利用人力资源中获得更大的收益。 　　【关键词】水电施工企业；人力资源；管理 　　1 引言 　　当前，我国许多水电施工企业面临着从传统国有企业向现代企业转变的历史进程，但由于受多种历史因素的影响，在人力开发、薪酬考核及文化融合等方面存在着诸多思维定式，这在一定程度上制约了我国水电施工企业的发展。水电施工企业在建立现代企业制度的过程中，要确保自己的企业竞争力，就必须建立新的人力资源管理体系，更大限度地发挥企业员工的作用，创造更为宽松合理的用人机制，这是水电施工企业提升市场竞争力的必然要求。如何在发展过程中消除体制遗留下来的消极人力资源管理的被动状态，进一步吸引人才、留住人才、培养人才和有效使用人才，是水电施工企业人力资源管理面临的重大课题。 　　2 水电施工企业人力资源管理现状及问题分析 　　人力资源管理是指企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招聘与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理等。但受各种不同因素的影响，人力资源的有效管理受到了制约，仍存在许多问题。主要表现在以下几个方面： 　　2.1 企业对人力资源管理认识不到位 　　水电施工企业受计划经济的影响较深，进入市场经济之后，企业把重点主要放在生产经营和承揽工程上，只看到当前的经济利益，却忽视了人力资源管理的重要性和迫切性。缺乏健全的人力资源管理体系，企业的管理人员未能从长远的角度来对人力资源进行规划、管理和开发，导致人力资源管理体系不完善。对人力资源管理的认识不到位，大多数企业仍沿用传统的人事管理模式，将人视为“工具”，以“事”为中心，没能打破过去劳动人事管理模式下的条条框框，把人力资源管理当成是事务性的静态管理。 　　2.2 绩效考评体系不完善 　　由于目前企业职位分类线条过粗，制定的考核标准各不相同，考核标准不规范、未量化，实际考评难以操作，考评结果精度不高，考评工作客观上流于形式。另外，考评结果与收入分配相脱节，导致“大锅饭”在企业内部普遍存在，不能真正发挥考核的激励作用。企业效益好时，大家都多拿一些，企业效益差，大家都少拿一些，企业的绩效考核模式不能将组织目标与员工个人目标紧密联结在一起，难以发挥绩效考核的激励效应。 　　2.3 员工队伍存在结构性矛盾 　　近年来，随着市场化的日益推进，水电施工企业的员工队伍大部分通过从高校引进的途径来充实，国有企业还面临着解决退伍兵就业的政治任务，这在丰富企业员工队伍结构的同时，也给企业带来了新的挑战。刚毕业的大学生，其理论基础较强、观念新、有朝气、可塑性强，对新知识新技术有较强的学习和吸收能力，但随着高校的大量扩招，很多大学生的素质并不是很高，存在适应能力较差、耐性不足、专业知识面窄、经验不够、思维模式狭隘、遇到实际困难欠缺应变能力等缺点，不能将已吸纳或掌握的技术知识转换为现实生产力，运用到生产或工作中去。而退伍兵则既没有水电施工的理论基础又没有实践经历，这些结构性矛盾制约着企业的发展。 　　2.4 用人机制不健全 　　首先企业晋升机制不合理，企业的中、高级管理人员，大都是由领导指派或调任，真正有能力的人往往得不到重用；其次是企业论资排辈的用人思想，使很多年轻有为的人无法参与到企业的经营管理中来，一身才华得不到施展；再次就是企业在用人过程中多多少少都是凭关系、走后门，任人唯亲现象屡屡存在，种种不公平的用人方式最终会导致人才逐步离开企业。 　　2.5 薪酬水平偏低 　　水电施工企业的人员流动性比较大，主要是因为员工的薪酬水平较低，难以留住优秀员工，特别是关键岗位和技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低，对外缺乏竞争力，在市场经济的驱使下，如果企业所提供的收入达不到他们的心理预期，而其他企业刚好具备这方面的条件，人员流失将不可避免。对于企业的“老人”的薪酬也缺乏激励机制，这就造成了新员工干工作没有持久性，老员工的忠诚度也不高的现象。其结果是造成企业不断招聘新职工以满足运作需求的同时，老职工又不断离职的恶性循环，这是企业人力资源的极大浪费。另外，企业管理没有明确的奖惩制度，管理者凭个人的好恶随意地对员工进行奖惩，经常是奖得轻而罚得重，承诺多而兑现少，没有一个明确的标准。 　　2.6 企业文化建设与人力资源管理相脱离 　　人力资源管理是企业文化的载体和支撑，是企业文化建设和执行的可靠保障。任何形式的企业文化都离不开制度的承载和支撑，如果没有制度的支撑，企业先进的理念就会悬在半空，将会难以贯彻实施