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基于AHP法人岗适配决策分析 　　摘要：工作过程的质效很大程度上取决于人力资源管理的人岗配置水平，为避免传统评价方法的缺陷及其对决策的不利影响，通过AHP法进行决策优化，对于合理甄选出人岗系统中相关胜任力要素综合评分优秀者具有积极意义。AHP法能够较好地解决多目标决策过程的系统信息综合利用问题，通过综合定性与定量分析的优点，有利于提高人岗配置的科学性，改善人才选拔质量。 　　关键词：AHP法 人岗适配 决策分析 　　一、引言 　　在知识经济深入发展的环境下，现代职业岗位的复杂程度越来越高，不但对职业人士的选拔难度越来越大，而且要求也越来越高。实践证明，优化人岗配置是提高工作效率和改善工作质量的重要基础和必要前提。为了提高人才选拔的科学性，使人岗配置从感性管理走向理性管理，有必要通过科学评价手段对人岗配置的合理性进行度量。传统的人才评价方式对评价工具的使用较少，从而导致不同程度地存在着评价的科学性不足之缺陷，难以保证人岗配置达到理想状态。本文遵循人-机-环境系统思想，将AHP（Analytic Hierarchy Process）法运用于人岗配置的系统分析过程，以便较好地实现人才系统评价的整体性，提高评价过程的客观性和评价结果的精确性，进一步提升人岗配置的决策水平，为实现人岗系统高效、高质和高可靠性运行提供基础保障。 　　二、人岗配置的优化问题。 　　1.人岗配置对工作质效的影响 　　任何人从事任何类型的职业都必须借助一定的工作岗位平台才能发挥作用，在本文讨论的人-机-环境系统中，工作岗位平台在泛义上兼具机和环境的双重性质，尤其是现代生产过程越来越离不开大量使用各种机器和设备，因此，可以把人和岗位所组成的结构体系理解为一种特定意义的人-机-环境模型。 　　从系统论的观点来看，任何事物相互间的关系都是以某种系统方式存在的。人岗系统是由人和岗位两个相互关联的基本单元所构成的系统，人和岗位作为两个要素主体对系统的贡献程度取决于其配置优度，即人在岗位上能否充分发挥应有的作用，以及岗位设置能否充分适应人的特性需求，两者之间表现的是一种相辅相成的关系。人岗系统作为一个整体，本身存在着很强的内在互动关联性，一方面，任何人都必须在合适的岗位上才能有效地发挥作用，实现自身价值；另一方面，借助工作岗位平台提供的发展舞台对任职者的激励和促进，将使职业人士最终达到理想的工作质效。 　　人岗适配的关键在于系统协调，如果某个岗位上的职业人士其能力难以得到有效发挥，工作绩效难以显现，则很大部分原因在于人岗系统没有达到最佳的协调状态，或者人不胜任岗位，或者岗位不适合于人。因此，人岗错配无论对于职业人士还是对于组织而言都是一种损失，其结果必然导致工作效率低下，工作质量难以保证，从而难以实现人尽其才，才尽其用。但是在各类组织日常的人力资源管理工作中，由于缺乏对任职者的个人特性进行深入细致的分析和全面考查，从而导致人岗错配的情况并不鲜见。 　　随着科学技术的快速发展，生产过程所涉及的技术因素越来越多。一方面现代工作岗位的高科技含量要求职业人士必须表现出越来越高的专业配合度，另一方面职业人士群体的个性复杂因素越来越多元化，从而导致人岗适配难度呈现日益增大趋势。在这种情况下，如果缺乏科学合理的管理方式，将会对人才和组织的发展均造成不利影响，因此，有必要对人岗适配问题给予认真思考和重视。加强人岗适配决策分析是人力资源管理工作的一项重要内容，也是促进人力资源管理由经验决策转向科学决策的有效途径。 　　2.人岗适配的目标在于激发人的潜能 　　提高任职者和岗位适配的目的在于更好地调动和激发人的潜能，提高劳动者的工作积极性，这也是人力资源管理的核心问题之一。美国心理学家威廉·詹姆斯曾经指出，一般人只发挥了自己蕴藏潜力的10%，将其与应该获得的成就相比，这只是发挥了个人的一小部分能量，只利用了其身心资源的极小一部分而已。现实工作中导致这种状况出现的原因是多方面的，其中人岗配置不合理是重要的影响因素之一，人岗错配的结果必然会抑制人的潜能发挥，阻碍劳动生产率的有效提高。 　　根据有关调查，对于企业员工而言，他们只需要发挥其能力的20%～30%用于工作，就能基本完成任务；如果能够充分调动职工的工作积极性，他们的潜力可以发挥到80%～90%。可见，工作绩效是与人的积极性联系在一起的，而人的潜能不但可以被激发，而且具有巨大的挖掘空间。实践证明，合适的岗位是职业人士发挥能力和转化价值的平台，有利于充分激发人的积极性和创造性。从另一方面来看，由于人的能动性及其对自身特性满足度的要求不断提高，也会进一步推动职业岗位的设计优化和功能拓展。 　　知识经济时代，脑力劳动将逐渐取代体力而成为占主导地位的劳动形式，由于智力劳动的边界模糊和难以计件，因此，现代职业环境下的人岗配置