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国有企业人事部门角色职能定位研究 　　摘要：国有企业人力资源管理要从传统人事管理向现代人力资源管理转型，需要重塑人事部门的角色职能，人事部门应该定位于企业经营管理者的战略伙伴、企业员工的支持者、员工关系的协调者、企业变革的推动者以及人力资源管理技术专家等五大角色职能。 　　关键词：国有企业 人事部门 角色职能 　　一、问题的提出 　　由于长期在计划经济的体制中运行，时至今日，大多数国有企业的人力资源管理仍然处于传统的行政性人事管理阶段，传统人事管理方式仍然在大多数国有企业的人力资源管理中占主导地位，人力资源管理部门存在角色定位不准确、管理职能狭窄等问题。 　　1.人力资源部门角色定位不准确 　　一是没有设立专门的人力资源管理机构。许多国有企业根本没有设立专门的人力资源管理机构，其职能大多由总经理办公室兼任，或把人力资源管理任务委托于企业长期以来设立的人事管理部门。二是人事管理部门定位偏低。即使一些国有企业已将原来的人事处、人事科更名为人力资源部，但人事管理部门被定位为企业的辅助部门和事务性部门，属于企业执行层。 　　2.人力资源管理职能狭窄 　　一是对人力资源的战略性职能履行不到位。企业往往注重于与公司内部员工有关的事项，却忽略了与顾客的联系，缺乏关注顾客需求和市场变化、与企业经营战略、市场环境相一致的人力资源管理战略。二是对人力资源的经营性职能履行不全面。只是部分履行了招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、培训、调动、退休等经营性职能，往往忽视了工作分析、员工的职业计划、劳动关系等经营性职能。三是人力资源管理的框架体系尚未建立起来。 　　二、现代人力资源管理与传统人事管理的区别 　　现代人力资源管理是建立在传统人事管理的基础之上，是传统人事管理的发展，但又不同于传统的人事管理。现代人力资源管理与传统人事管理的区别主要表现在以下几个方面： 　　其一，二者管理价值观不同。传统人事管理是以“事”为中心，视人力为成本，把人当作一种“工具”；而现代人力资源管理则以“人”为核心，视人力为最宝贵的资源，为人力资本，重视人力资源的开发与利用。 　　其二，二者管理地位不同。传统的人事管理属于执行层，是事务性部门，而现代人力资源管理则属于决策层，是战略性部门。现代人力资源管理要求人力资源管理以企业战略的高度主动分析和诊断人力资源现状，为决策者准确、及时地提供各种有价值的人力资源相关信息，支持并参与企业战略目标的实施。传统的人事管理则只能站在部门的角度，考虑人事事务工作。 　　其三，二者部门性质不同。传统的人事管理属于企业的辅助部门；而现代人力资源管理则属于企业经营的战略决策部门之一，是企业的核心部门。 　　其四，二者管理内容不同。传统人事管理主要工作是负责员工的考勤、人员的招聘、录用、调配、使用和工资福利待遇档案及合同管理等事务性工作；而现代人力资源管理除上述工作内容外，还看重人力资源规划预测、配置与结构优化、绩效考核与员工激励、教育与培训等。 　　其五，二者管理方式不同。传统人事管理主要按照领导决策被动执行，强调命令、指挥、执行、控制与服从；而现代人力资源管理则围绕组织目标自主管理、主动开发，强调尊重、信任、沟通、服务，重点在于开发员工创造力、激发活力、提高绩效。 　　其六，管理责任不同。传统人事管理是人事部门的专业和职能，人事部门负全责；现代人力资源管理则认为人力资源管理不仅是职能部门的工作，而且是全体管理人员的责任，强调员工都负有自主管理、自我开发和自我发展的责任。 　　三、现代企业人力资源部门的角色职能定位 　　关于人力资源管理部门角色职能定位，美国西根大学学者乌里奇认为，可用两个维度来界定人力资源管理角色职能（如图1）。纵向维度表示其职能是未来导向或战略导向还是日常导向或操作导向的。人力资源管理职能的活动，则通过横向维度上的过程和人员来描述。 　　1.现代人力资源管理部门的角色职能定位 　　（1）战略伙伴。当今时代，企业的竞争归根到底就是人力资源的竞争，人力资源已经成为战略资源，因此，现代企业的人力资源管理必须成为企业战略的协同制定者和支持者，人力资源管理工作要支持企业战略的实现，为企业的战略实现做出贡献。 　　（2）员工激励者。人力资源管理部门的基本工作是在为业务部门的经营活动提供服务。包括考虑员工的心理需求与工作中的问题；与员工更多地沟通，并鼓励业务领导与员工沟通；倾听与回应员工，并为员工提供必要的资源。 　　（3）变革推动者。为迎接更为严酷的竞争，组织要求人力资源部门有必要的技巧以便促成组织变革并保持组织的灵活性，比如，随着组织外部环境和组织战略的发展，组织需要新的技术和竞争力。人力资源部门应预见到这些变化并相应培训员工，以确保组织在适当的时间获得所需要的技术和竞争力。