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国有企业人本管理机制构建 　　摘 要 国有企业作为我国社会中不可或缺的重要组织，在经济社会的发展和人类的文明进步中已经承担了重要的历史责任。而在当今时代，人力资源正在成为一种稀缺的资源，只有以人为本才能明确企业的核心价值，并通过尊重人、解放人、依靠人与为了人体现科学发展观。本文以此为视角，对科学发展视域下国有企业人本管理机制的构建问题进行了研究，希望通过本文的工作为现代国有企业的发展提供更多可供借鉴的信息。 　　关键词 国有企业 人力资源 管理 机制 　　中图分类号：F272.92 文献标识码：A 　　随着世界经济的不断发展，以人为本的理念已经在更多的企业中得到了应用，这对企业的可持续发展与创新能力的不断提高起到了明显的推动作用，企业的发展活力也得到了持续的提升。人本管理指的是通过科学、民主的管理，与人力资源之间构建起一种和谐的劳动关系，以此来激励、调动与发挥人力资源的积极性与创造性，最大限度的提升人力资源的主体意识，并以此为基础，促进企业凝聚力的不断增强，和参与市场竞争力的不断提升 。国有企业作为我国社会中的一类不可或缺的重要组织，在经济社会的发展和人类的文明进步中已经承担了重要的历史责任。而在当今时代，人力资源正在成为一种稀缺的资源，只有以人为本才能明确企业的核心价值，并通过尊重人、解放人、依靠人与为了人体现科学发展观。本文以此为视角，对科学发展视域下国有企业人本管理机制的构建问题进行了研究，希望通过本文的研究为现代国有企业的发展提供更多可供借鉴的信息。 　　一、国有企业人本管理中存在的主要问题 　　（一）企业管理忽视长远的人力资源效益。 　　在市场竞争的激烈程度不断演化，我国国有企业的管理者多采用行政任命的方式进行，这些管理者有的是行业中人，有的却是在其他行业或者领域中调用过来的，这些管理者有可能对国企业的人力管理缺乏明显的经验性与管理理性，在对企业的理念和措施方面通常以被动接受的方式完成的。这样一来，处于对政绩的需要，企业的管理者甚至会在特定的时段，对国有企业的理念进行认真的调整，而事实是，有些调整只是一己之想法，调整的模式和模式的改进也并非都是建立在实际考察和与实际相结合基础之上的。如此一来，企业发展的长期利益被忽视，这对企业的人力资源管理将会起到一定的负作用。 　　（二）注重政治荣誉，缺乏凝聚力。 　　不可否认的是，因为“国有”的称号，一些国有企业的管理者会对人才的考核通过政治的标准进行考核，而过分的注重政治荣誉，可能会在某种程度上减少企业的凝聚力或者人心的向心力 。比如，一些业务骨干在工作方面具有很强的能力，可是因其难以处理复杂的人际关系而在工作中遭遇不公平的对待。而这种情况的长期存在，将会对员工的心理产生长期的压抑作用，使其难免丧失掉一定的工作热情，工作也不再兢兢业业；此外，在这种情况下，这些员工极有可能在无法改变环境的基础上，通过改变自己完成内心压力的释放，直接跳槽到待遇较好的其他企业就是一个基本的选择，而这对国有企业的长远发展是极为不利的。 　　（三）人力资源管理处于较低的水平。 　　在当前情况下，国有企业的人力资源往往处于较低的水平，尤其是一线的工作人员。产生这一状况的原因是多方面的：其中的一个愿意是我国国有企业的人力资源管理管理模式大部分源自国外的企业管理，在我国的外资和合资企业以及一些大型的民营企业中，这种人力资源管理模式得到了管理者的高度重视，并在企业战略的作用下，采用自上而下的传播模式，以此收到了较好的应用效果；另外的一个原因是，在一些国有企业中，其人力资源管理的引进与应用是一种例行的工作，一些管理者只是将其作为一种企业改革的政治任务来抓，并采取消极的接受心态加以对待 。比如，他们只是简单地模仿国外一些先进企业的管理经验，技术工具与工作程序等，而未能将其与本企业的生产和管理实际结合在一起，加之缺乏长远的战略规划，企业的人力资源管理工作缺乏明显的活力和效果。 　　二、科学发展观视域下国有企业人本管理的原则 　　（一）以全员参与为唯一管理模式。 　　在国有企业中，全员参与的民主机制是实现企业可持续发展的唯一管理模式，为此，需要促使全部的员工都能够广泛的参与到企业的各种活动中来，通过多种方式，鼓励员工建言献策，使其能够积极主动的为国有企业的发展和壮大共享力量和智力。为此，需要通过不同的方式，最大限度的鼓励全体员工参与到企业的管理之中，企业的管理者也应该对员工普遍关心的热点、难点问题进行了解和掌握，充分调动起企业员工的主观能动性，以此构建一个全方位、多渠道的民主管理机制。同时，还应增加国有企业管理的透明度，最大限度的发挥员工代表大会的作用。 　　（二）以人才为第一要素。 　　国有企业的所有工作都要通过其员工来执行和完成，没有人力资源就难以成就国有企业的事业。所以，国有企业