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国有企业人力资源“堰塞湖”问题探讨 　　摘要：文章就国有企业在管理、技术等人员中存在的流动性下降、个人职业发展停滞等造成的国有企业人力资源“堰塞湖”问题，结合工作实际，进行了分析和探讨，提出了解决的思路和办法。 　　关键词：国有企业 人力资源 探讨 “堰塞湖” 　　从事人力资源管理工作多年，审视目前国有企业人力资源管理，特别是管理、技术人员的管理方面，存在着不同程度的“堰塞湖”，严重影响到了企业的发展。本文就人力资源管理中“堰塞湖”产生的原因、危害及解决的办法进行了探讨。 　　一、“堰塞湖”产生的原因 　　第一，国有企业规模大，机构复杂，员工众多，多年来因机制问题存在不同程度的冗员率，影响人力资源的开发。 　　第二，国有企业承担了更多的社会责任，使人力资源的精简和优化更加困难。按市场规则运行的企业，转业军人的安置、大中专毕业生就业、职工养老等问题，一旦受到外界严重或较大的影响，在人力资源管理上解决这些问题就会受堵。 　　第三，企业组织结构的不合理和员工个人的主观因素，影响员工的职业发展。一是传统的“金字塔”型组织结构和管理职位设置，形成职务层级越高，人数越少。即使部分员工有足够能力胜任更高层级的职位，也由于受管理职数的限制，只能“原地踏步”，个人职业发展空间受限。二是员工的知识和技能日益老化。企业发展的有限性与员工个人成长需求的无限性不相协调，无法及时为员工提供必需的内部晋升机会。对于处于职业生涯中期或大部分步入中年的员工，因不注意及时更新知识和提高技能，职业发展进入了停滞期。 　　第四，家庭生活、健康状况、工伤、职业病等的影响，使员工无法保证全身心投入工作，这在一定程度上影响了业绩水平，出现职业停滞。统计数据表明，我国的亚健康人数比例达70%，每年都有因工伤或职业病原因使一些优秀员工永久沉淀在企业。 　　第五，国有企业具有规模大、监督不到位，人员多、人事关系相对复杂的特点，“工作十年不如当官一年”，钱权交易等用人方面的不规范，打破了正常的员工职业生涯规划，使不少优秀的员工对个人的前??失去了信心，造成很多人心理失衡，由积极转向消极或停滞。 　　第六，当前就业状况不佳，与国有企业相对稳定、待遇不错的背景，也造成员工流动性差而形成“堰塞湖”。 　　二、“堰塞湖”问题的危害 　　第一，过多的人员积极性下降，工作效率降低，滞员率上升，形成沉重包袱，造成全员劳动生产率提升困难。 　　第二，打击或负面引导年轻员工。有一些老员工往往不愿意向年轻员工传授经验，甚至经常给予负面和消极的引导，在一定程度上增加了组织内耗，降低了效率。 　　第三，当处于职业停滞状态后，部分员工重新反思和定位职业与生活的关系，或回归家庭，或回归业余爱好，而对待工作则是敷衍了事，消极怠工。 　　第四，造成人力资源的浪费。过多员工处于职业停滞期，情绪受挫，工作失去积极性。优秀人才不能脱颖而出，员工学习热情受到压制，技能和能力得不到有效提升，职业生涯短暂，造成了人力资源的巨大浪费。 　　三、解决“堰塞湖”问题的思路和方法 　　1.企业发展壮大，重现企业活力 　　企业不断的发展，才会不断增设新的分支机构和增加新的工作岗位。结合企业业务的扩展和规模的壮大，不失时机地对组织进行重组和调整，使企业不断地焕发新的生机和活力，并借助于竞聘上岗使员工将注意力由关注自身的职位升迁转移到自身能力和素质的提升上，从而把员工从职位得失的沉溺中拉出来，以饱满的热情投入到工作之中去。 　　2.灵活工作设计，延伸职业发展 　　（1）岗位轮换。借鉴一些国际知名企业集团采用轮岗的方式来培养和锻炼接班人，提高管理人员的综合素质和工作能力的做法，让员工在同一水平的职位上轮换工作，通过多样化的职业活动，以提高员工的综合素质和能力，增加员工对计划、执行以及工作评价控制的程度，丰富多种专业领域的经验，帮助员工全面发展，适时评价和改进自己的工作，提升职业价值。 　　（2）规划和设计多重职业发展通道。多重职业发展通道是多路径、多通道的，它包括管理、技术和业务等不同的职级序列。这些职级序列是平行的，并且在薪酬制度设计上相互衔接和对应，从而鼓励员工在不同的职业发展道路上取得进步和发展，进一步拓展了职业生涯的发展空间。 　　3.实行宽带薪酬，淡化职位观念 　　宽带薪酬是以员工所拥有的业务技能和实际工作绩效为基础而制定的等级较少、范围较宽的薪酬模式，它使薪酬与岗位的联系极度弱化。实行宽带薪酬后，决定员工在组织中角色的不是职位，而是员工拥有的技能和创造的绩效，使绩效工资和技能工资在薪酬中占有相对多的分量，从而降低职位工资的影响，使那些晋升不上去，处于结构性停滞期的员工能够拿到较高的薪酬，绕过职位的障碍。 　　4.完善培训体系，提升员工技能 　　工作技能不能与时俱进是员工陷入职