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基于企业员工积极性分析贝克尔均衡模型改进 　　摘要：在企业越来越重视对员工进行在职培训教育的今天，从企业角度，我们有必要对在职培训的成本收益进行核算，以此判断在职培训是否达到预期的效果。从员工角度，把员工态度与企业在职培训投资收益联系在一起，以此判断员工态度对在职培训投资收益的影响。本文是在借鉴贝克尔关于培训成本收益核算方法的基础之上，引入员工积极性和员工消极成本两个变量，对贝克尔模型进行了一些改进，从员工积极性角度对在职培训的投资收益进行分析。 　　关键词：在职培训； 成本收益； 员工积极性； 消极成本 　　一、引言 　　企业人力资源管理的研究在其发展初期，即受到广泛的重视。1954年著名管理学家彼得·德鲁克在其《管理的实践》一书中，首先提到了人力资源的概念，认为人是具有企业其他资产所不具有的特殊能力的资源。人力资本之父舒尔茨，早在1960年关于《人力资本投资》的演说中，也已对人力资本进行了系统的阐述，其核心观点在于人力资本投资收益率要远远高于物质资本的投资收益率。然而对企业在职培训人力资本投资的广泛研究，却是在贝克尔的均衡模型分析之后。1962年，人力资本理论的另一位启蒙者贝克尔对在职培训进行了实证研究，利用传统的微观均衡分析方法建立了投资收益均衡模型，并将其应用于企业的在职培训，以此来检测企业在职培训的投资是否有效益。此后，国外一些学者的研究，便是围绕贝克尔的投资收益均衡模型展开研究分析，对其模型的假设条件进行验证和补充。例如，Katz Ziderman（1990）验证了当劳动力市场不能满足贝克尔模型的完全竞争的劳动力市场的假设时，即劳动力市场信息不对称时，企业进行在职培训是否有效。我国关于人力资本在职培训投资收益的研究也有一定的发展。一类是从员工角度进行在职培训的私人投资收益分析以及培训成本分担问题的研究；一类是从企业角度，在借鉴贝克尔的均衡模型的基础上，引入影响培训效果的相关变量，进行投资收益分析；还有一类就是利用管理经济学等学科观点建立投资收益模型，以克服传统模型的仅仅依靠主观估算以及投资效益的时间问题等缺陷。本文便是在借鉴贝克尔的投资收益均衡模型的基础之上，综合西尔斯模型，引入员工积极性和消极成本两个变量，为企业在职培训投资收益的研究分析提供借鉴。西尔斯模型是应用行为成本法来研究员工态度、顾客行为和利润之间的关系。该模型认为从员工态度到员工行为再到利润有一条因果关系在起作用，同样地，员工对培训的态度也将会直接影响培训的效果。 　　二、贝克尔均衡模型分析 　　贝克尔分析了完全竞争的劳动力市场条件下的在职培训。按培训知识的专用性，在职培训包括一般性培训和专业性培训。一般性培训指的是员工通过培训接受的技能在同行业内的其他企业中都可以应用，即提供一般性培训的企业不仅可以提高员工在本企业的远期生产力，而且也能提高员工在其他企业的远期生产力。在完全竞争的劳动力市场中，任何企业提供的工资水平都是受其他企业的边际生产力影响，只有当远期生产力超过远期工资时，企业才能从中受益。纯粹的一般性培训使得所有企业的边际产出同等程度的提高，进而工资率的上升水平与边际产品的上升水平完全一致，因此，提供一般性培训的企业将无法从培训中得到任何回报。所以，只有在员工承担一般性培训成本的前提下，企业才会提供一般性培训。 　　专业性培训指的是企业为员工提供的特殊技能的培训，这些特殊技能只对本企业有用，对受训人所在企业以外的企业的生产率没有任何影响。贝克尔认为，企业应承担专业培训的全部成本，同时也将获得专业培训的未来收益。当企业提供完全专业的培训时，受过专业培训的员工将会很少离职，其离职率与专业培训量成反比。在这种情况下，影响企业员工培训收益的因素将取决于员工对培训的态度，即员工的积极性。员工参与培训的积极性高低，决定其是否通过专业培训获得相应的特殊技能，并将这种特殊技能应用在工作中会，从而提高其远期的生产力，为企业带来收益。当员工积极性不高，未能达到企业通过培训想要获得的目标时，企业必然要承担消极培训带来的风险，即员工消极成本。在本文中我们假设企业进行的是完全专用性培训，企业承担培训的全部成本和风险。 　　贝克尔的模型思想是根据人力资本投资的边际成本的当前价值与未来收益的当前价值的进行比较的原则，定义了均衡模型不等式： 　　C 　　综上所述，对于企业管理中处于核心地位的人力资本投资管理来说，提高员工积极性，事关企业和员工个人的健康发展。因此，在利用贝克尔模型进行人力资本投资收益分析时，我们考虑了员工积极性这一因素，从员工积极性角度，对企业在职培训投资收益的效果进行分析。 　　四、成本收益及改进模型分析 　　1.成本分析 　　企业在职培训投资成本包括直接成本和间接成本。直接成本是指企业为员工培训提供的设备、场所、各种必需品以及