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企业研发人才培养分析 　　摘要：研发人才已成为社会经济发展中最重要的战略资源，是加快发展高新技术产业、推动经济发展方式转变、实现经济结构优化升级的重要筹码。本文根据我国研发活动的现状，研究分析了企业培养研发人才的必然性，针对如何组织管理提升研发人才的素质提出了建议措施。 　　关键词：研发人才 现状 必然性 建议 　　1 我国企业研发创新能力的现状 　　从知识经济社会的需求而言，企业需要提高创新能力，这样才能真正形成企业核心竞争力。企业的研发创新能力不强，影响技术开发的积极性。我国技术目前处于追赶模仿阶段，一些企业在引进技术的时候只重视硬件设施，而忽略对软件的研究和吸收，因此不能提高自我能力开发的目的。就造成企业技术开发创新能力的薄弱，而需要的主导产品的技术来源基本上靠引进。我国企业由于存在创新的障碍，使得在技术研发创新上受到很大阻碍。如资金缺乏的问题，国家政策针对不同类型、不同地区的企业还缺乏一定的系统性及公平性等问题。由于这些障碍问题，企业会因克服障碍不经济而放弃创新。而最终导致的后果是造成高质量研发人员匮乏和研发制度缺失相互影响、互为条件的恶性循环。资料表明，发达国家80%的科研工作在大企业完成，而在我国大中型企业中，2/3的企业没有明确研发创新的主体，企业在创新中仍是配角。截止到2006年底，我国科技工作者总数已经达到2174万人，居世界第一位。其中研发人员总数超过120万人，居世界第二位。可见，与国外相比，我国研发人才高，但是研发质量和技术水平还与之有很大差距。我国之所以科技创新能力不足，和人才创新能力不强有很大的关联性。 　　2 企业培养研发人才的必然性 　　2.1 产业结构调整的需求。经济发展在客观上要求必须进行持续的产业结构调整，国家经济只有不失时机的进行产业结构的优化调整，才能保持自身的长期健康发展。产业结构的调整，可以看作产业中各生产要素在各个产业中的重新的配置。要素配置的优化，使各种层次和类型的人才需求量发生变化，从而人才从质和量上在产业结构调整中需要不断调整，以促使人才结构得到优化和升级。随着知识经济的深入发展，新兴产业中需要大量有知识的企业员工，传统产业的雇员中知识型雇员的比重也在增加，这使以脑力劳动为主的劳动者在社会就业者中逐渐占有多数。产业生命周期的进一步缩短，产业结构调整的突发性问题会经常出现。因此首先需要在进行宏观人才开发过程中，结合对产业结构的研究，建立起人才存量资源适应的预警机制，以便尽早应对因产业结构突然变动带来的问题。 　　2.2 企业提高核心竞争能力的需求。我国市场经济体制正在不断完善，再也不能用计划的手段来配置技术成果资源，而要用市场对技术成果资源进行配置。由于市场对技术成果的配置是有缺陷的，企业不可能完全依赖市场获取所需技术成果，其所需技术成果必须由自己来开发，因此企业加强研发能力是市场经济发展的客观要求。企业核心竞争力的构成要素虽然较多，但个人隐性知识以及企业的研发能力是企业核心竞争力形成的起点。企业核心竞争力的培育过程实质上就是企业员工各种能力的匹配、整合过程，即使现有的人力资本最大程度地发挥其作用，把短缺的人才资源通过教育、培训等手段尽快地弥补起来。人才虽不是核心竞争力，却是企业核心竞争力的操作者、培育者，是创造核心竞争力的最活跃因素，加强对人力资本的有效管理，是提升科技型企业核心竞争力的关键。 　　2.3 知识更新的需要。在当今知识经济社会下，知识的更新速度较快，大学生在校所学的知识是很有限的。因此，即使大学毕业后从事本专业的工作，也需要继续学习，不断的更新知识，才能适应科学技术发展和工作的需要。况且由于社会和经济形势的不断变化，各行业、各领域对人才的需求也是不断变化的，这就难免有一些大学生要进入与他们所学专业不一致的行业或领域，从事与他们的专业不一致的工作，这就要求他们必须学习新的专业知识，以适应新领域的要求。 　　3 组织管理提升研发人才素质 　　研发组织最重要的要素就是具有创造力的研发人才，这些员工必须组织成能够进行有效合作的某种人事结构，才能保证组织顺利且有效的运转，进而促进研发人才的良好成长，实现企业研发活动各要素之间的良性互动。如何组织管理提升研发人才素质，本文提出了以下几点建议措施。 　　3.1 符合研发人才工作特征的工作设计。研发人才具有工作自主决策需求、强烈的自我实现需求以及较强的流动意愿等特点，能提供充分的多样性、自主性、可识别性和反馈的工作会比那些不具备这些特征的工作更令人满意。当一项工作具有多样性、可识别性和重要性时，该项工作就具有重大意义，这会让人们觉得他们从事的工作非常重要。工作具有的重大意义会让员工觉得满意。同样，自主性会让员工对工作过程更加负责，也会让员工感到满意。反馈对人们了解自身的工作情况，了解他们所做的一切是否会