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高校高层次人才流失影响因素研究 　　摘要：笔者首先剖析了影响高层次人才流失的因素，经研究发现其主要受到三种因素的影响：工资、工作压力以及教师管理模式；并且，有针对性地提出促进高校人才合理流动的建议，如管理者观念的改变，实行岗位管理，合理的工资制度的构建，实行教师考核与教师聘任制等，以便更好地促进人才的合理流动，有效实现组织目标。 　　关键词：高校；人才流动；影响因素；管理体制 　　中图分类号：G451？摇 文献标志码：A？摇 文章编号：1674-9324（2013）46-0032-02 　　在高层次人才稀缺与大学竞争日趋白热化的背景之下，大学教师流动已成不争的事实。合理的教师流动能带来新的活力，不合理的流动则会影响教师系统的稳定，尤其是高层次、骨干教师的流失会严重削弱高校的学科实力、降低教育教学质量。这会影响到其他子系统的有效运转，最终影响组织目标的实现。 　　一、影响高校高层次人才流失的因素 　　1.工资因素影响高校高层次人才的流失。学校层次和地区不同，高校教师的工资差别较大。有学者对东部、中部和西部地区的高校教师与当地的其他同类型行业的人员收入进行比较，研究得出总体样本均值2.712，低于理论平均值3（王勇明，2007），所以，高校教师认为自己的收入属于中等偏低的水平。目前，高校教师的人均年收入低于知识密集型的行业，也远低于非知识密集型行业（钱大益等，2004）。此外，东部地区、中部地区和西部地区高校教师的认知水平的均值为2.687、2.805、2.728（王勇明，2007），且它们的差异系数分别为0.245、0.26、0.22。通过差异系数指标可以看出，中部地区教师之间的收入差异性最大，其次是东部地区，差异最小的是西部地区。这会使得一大批优秀骨干教师流向高收入、高层次、经济发达地区的高校。 　　2.工作压力影响着高校高层次人才的流失。①高校师生比严重失衡。1999年高校扩招以来，学校师生比快速提高。学校师生比已由1998年的1：11.63变为2007年的1：17.31[1]。普通高校在校大学生人数，由1998年的3408764人增加到2011年，增加了6.8倍；而老师的人数从1998年的407253人增加到2011年的1392676人，只增加了3.4倍[2]。大学教师数量的增长幅度远跟不上学生的增长幅度。②教研人员的工作任务繁重。在对宁波大学2003年教师的调查中，周课时在9节以上的教师达到35.4%[3]。该调查数据显示，有74.3%教研人员在晚饭后到就寝当中都在做与教学科研有关的工作。这些数据说明了高校教研人员的工作时间没有明确的界限，教研人员的负担越来越重，所以，他们会寻找教学任务比较轻的学校，或者转行。 　　3.教师管理模式影响着高校高层次人才的流失。高校现行的师资管理模式在用人制度、职称评审、教师自由等方面存在严重的问题，影响着人才的流失。①用人制度单一，缺乏动态管理，近亲繁殖严重。在现行的学校管理体制下，上级主管部门代替学校行使人事权，缺乏竞争上岗机制，客观上阻碍了师资的来源和进人渠道。高校专任教师增加的人数比例中，对应届毕业生的录用由1999年的43.54%增加到2009年的58.73%[4]；外单位教师调入情况有明显的下降，由1999年的39.22%降到2009年的24%[4]，使得“近亲繁殖”现象严重。②重学历与论文、轻水平与业绩的职称评审，缺乏有效的淘汰机制，严重挫伤教师的积极性，阻碍教师创新。很多普通地方高校的职称评审标准片面追求学历、工作年限、发表的论文数量与级别；高校也缺乏有效的淘汰机制，挫伤教师的积极性。有研究者的分析显示，如江西省从2003年到2005年间流动的教师中，副高及以上职称的高层次、骨干人才占到了63.12%，而能力一般的教师就留在原学校（尹士峰，2007）。同时，增加的教师中有很多的人是原来留校的毕业生。例如，2009年，校内教师调整增加到专任教师的人数占校内、外非教师调入人数的58.8%[4]。③集权化、科层式的管理，行政色彩严重，缺少以人为本的管理理念。高校的管理还是实行以专业划分为基础的金字塔形的层级管理体制。行政主导的管理体制，使得教师难以有效参与学校的管理，难以实行个人的话语权，个人的自由受到很多的束缚，难以有效实现个人的抱负，严重打击了广大教职工的办学积极性。 　　二、减少高校高层次人才流失的建议 　　为了减少人才的流失，实现学校的可持续发展，高校需要建设一支思想素质好、学术水平高、结构合理的、相对稳定的骨干层和出入有序的流动层相结合的教师队伍管理新模式。 　　1.高校管理者要转变观念，适应管理环境。高校管理者要转变思想观念，主动适应外部环境，有效组合内部各子系统，实现组织目标。管理者要认识到高校教师流动的这一趋势，取消对教