绩效考评在企业管理中有效运用.docVIP

绩效考评在企业管理中有效运用 　　电力企业在改革和发展的过程中，对自身的要求越来越高。为了提高自身的竞争能力和适应能力，电力企业从未中断过探索提高生产力和改善组织绩效的有效途径。近年来。许多企业为实现员工个人绩效与企业整体绩效的协调统一，建立了一个有效的评价绩效和界定绩效的绩效管理体系，即常说的“绩效管理”。因此，建立全员绩效管理体系，正是企业当前急需解决的由“物本管理”向“人本管理”实现转化的有效载体，也是建立优秀企业文化的需要。 　　绩效考评是对员工的工作状况和结果进行考察、测定和评价的过程，即根据员工的职务标准来比较和评价员工一段确定期限内对企业贡献的一个过程。现代绩效考评由注重行为到注重结果、由注重惩罚到注重改善、由单向考评到双向交互沟通。本文重点就绩效考评在企业管理中的有效运用予以阐述。 　　绩效考评的意义 　　绩效考评对于加强企业管理，提高企业管理水平具有重要的意义：一是员工职务调整的依据，从而达到知人用人的目的。二是确定合理劳动报酬的依据。按劳分配是企业员工的分配原则，准确地衡量劳动的数量和质量，是实行按劳分配的前提，也是推动企业奖酬制度逐步科学化的基础工作。三是激励员工的重要手段。考核本身是一种激励因素，通过考核，一方面肯定成绩，指出优点，另一方面发现问题，找出差距，明确努力的方向和目标，对后进者产生鞭策作用，使广大员工保持旺盛的精力，完成组织的目标。四是对员工进行培训的依据。通过绩效考评，人力资源部门对员工的情况有了比较深入、全面的了解，因此可以进行有针对性的培训。同时，考核也是判断培训效果的主要手段。五是为上级和员工之间创造了一个正式沟通的机会。通过考评使员工的努力方向与企业的目标联系起来，在完成组织目标的同时，实现个人价值。 　　绩效考评在实施中存在的问题 　　企业经营的目的就是要提高绩效，推进企业持续健康发展。随着规模的增大、管理观念的提升和竞争压力的加大，电力企业越来越重视绩效管理，并且在绩效管理的工作中投入了较大的精力，但是在实践中仍然存在着一定的???题，具体表现在以下几个方面。 　　（1）有的员工认为，绩效考评不过就是每年填写的那几张考核表，年年基本如此搞，搞不搞差不多，抱着无所谓的态度。其实，这正是对绩效管理的认识不足，对完整的绩效管理体系缺乏全面的认识，仅仅停留在绩效考评这一个阶段。 　　（2）存在着主观随意性，没有或缺少严密的制度规定，无统一的标准或精确详细的解释，随考核者个人理解来掌握，难以使考核达到准确。在实践中，考核的正确性往往受人为因素影响而产生偏差，常见的或者是以偏概全，部分印象影响全体；或者是类己效应，对跟自己某一方面相类似的人有偏爱而给予较有利的评估；或者是趋中效应，硬套“两头小、中间大”的一般性规律，不从事实出发，做出极端评语，甚至干脆来个平均主义，一视同仁，都评个“中等”；或者是近因效应，不久前发生的、时间较近的事件印象较深，认为这便是具有代表性的典型事件或行为，当做被考核者的一般特征。 　　（3）存在着考核手段单一，不使用量化测评工具，缺乏可操作性。考核体系设计的不科学，过于笼统和过于细化都会造成可操作性差，以欠缺量化的模糊标准对被考核者进行考核，尺度不好掌握，考核结果受考评执行者素质影响较大，太随意，不严谨，可操作性差。而太过细化的考核标准和过于繁琐的考核程序实施起来，给考评执行者增加了大量的工作内容，也增添了大量的考核参与者，由于“群龙不治水”，导致考核无法正常执行，有的考评执行者只好走过场，考核时拍脑门、凭感觉，考核成为一种勾勾划划的打分填表游戏，可信度低。四是考核过程封闭，考核程序不公开，考核结果不能及时向员工反馈，几乎没有考核后的面谈，使员工没有申诉说明的机会，不能相互沟通。种种缺陷大都来自考核的主观性和片面性，其结果必然影响考核的可信度与效力。 　　绩效考评有效运用必须坚持的“三原则” 　　当前国内各行各业都相继推行全员绩效管理，来谋求企业有一个良性的发展。推行全员绩效管理，绝不是在现有管理体系之外再凭空搭建一个“空中楼阁”，而是想通过建立一种新的以人为核心的绩效管理平台，使企业的各项管理和考核全部融入其中，通过建立良好的“对接”，使其起到“纲举目张”的作用。通过全员绩效提升进而使企业的各项绩效均得到有效提升，实现良性循环。 　　针对本文第一部分所列举的当前绩效考评所存在的问题，实施绩效考评的有效运用，企业必须把握住以下几个原则。 　　（1）考核标准要科学、规范。考核标准的制定要科学、客观、规范。根据不同的岗位制定不同的考核标准，定岗、定责。能量化的岗位尽量用量化的数据做标准，不能量化的岗位对行为标准的描述要有个清晰的度，以便于执行者将员工的行为对照标准，直接考核测评。 　　（2）考核程序要有效、可行。考核程序尽可能地简单、直接