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画饼充饥 ——中小私营企业人力管理的技巧 如今在中小私营企业里留人难，已经成为一种普遍存在的问题，员工的流失对于企业来说无非是一种巨大的损失，但是如何解决这种问题一直是众位中小私营企业管理者一直头疼的事情。我认为解决这类问题应从员工需求心理的角度出发，根据员工的心理需求适当满足员工需求，除此之外，更加重要的是要给予员工一个中远期的期待。 一、 薪水待遇 （一）、基本保障，解决员工后顾之忧 如今对于中国的打工族来说最大的一些困难无非就是以下几点： 1、 养老问题 2、 医疗问题 3、 子女教育问题 4、 住房问题 对于员工的这些困难，企业完全可以帮助解决。最好的解决办法无非就是为员工缴纳五险一金，对员工子女教育进行援助，了解员工的现有困难，及时进行帮助。解决员工的后顾之忧，让员工可以把精力充分的应用到工作之中，甚至说让员工带着感激之情积极工作。这样对于企业的发展来说是百利而无一害的。如今在我国大部分的中小型企业内都未为员工缴纳五险一金，若本企业率先为企业员工办理此项福利，同时再适当帮助员工解决眼前难题，员工跳槽率会降低很多！甚至说可以控制在5%以下，同时可提高员工更高的工作积极性。具体事例可参考摩托罗拉公司案例。 （二）、放长线，钓大鱼 中国人最流行的一句话：人为财死，鸟为食亡！这也是员工的基本需求。薪水待遇不一定非要用高薪聘用，对于中小型企业来说付之以高薪对于现在企业所处的地位、需求等方面是不现实的。那么对于中小型的企业，以现有的经济财力，除了满足员工最低基本工资外应有的是一种对员工的中远期的薪水增长许诺。 我以一家私立培训学校为例进行分析： 在民办学校里经常会出现教师辞职的事情，原因是因为薪水不能满足个人需求，其实每个学校对于员工所给的薪水是足够满足教师的日常生活需求，出现这类事情主要原因是源于人的贪婪欲。 在私立学校里薪水的发放方式如下： 基本工资+课时费，一位新员工进入企业要经历试用期随后转向正式员工。在北方县级行政区域内的私立学校，对于试用期到正式员工的薪水变化是由￥600.00变化为￥800.00。在转为正式员工后薪水再次调整就变得机会很少了。表面看起来比较合理的这种处理办法实际是危机四伏。 新员工在试用期内的工作积极性是非常高的，原因出自于两点： 一、对工作的新鲜感， 二、对正式员工工资的期待。 过了试用期，员工依然会期待下一次的调薪，结果发现在工作一年后工资收入依旧没有发生涨幅，如此一来员工便出现了消极怠工的现象，甚至当员工面前出现更高的收入诱惑时就会出现员工跳槽的现象。对于这类现象我的解决方法是:“放长线，钓大鱼！” “放长线，钓大鱼”换句话说就是一种中远期的许诺在企业中不分试用期与正式期，以￥600.00作为员工基本工资的起始点，并且保证每三个月增长￥50.00，并向员工充分说明始终保持一种在期待中工作的状态。 除此之外，企业可以向员工承诺在连续工作五年后，可以占有企业股份。如此一来，员工充满着积极性的工作，跳槽现象难道还会很高频率的出现么？ （以￥600.00作为起始工资，每三月以￥50.00的幅度增加，相比较之下对于员工和企业都是有利，企业方面可以付出少量的薪水支出来刺激员工的工作积极性，员工方面每三月增长￥50.00，每年增长薪水为￥200.00，五年后其总收入（基本工资+课时费）将超过国立学校教师收入，再加上股份分红，其收入将超过国立教师工资更多。） 二、员工的主人公意识培养 在中小型企业中经常会出现企业领导“鞠躬精粹”的现象，所有事情领导都要亲身处理，御驾亲征，在企业里明显观察到到一种没有完全发动员工思考的现象，久而久之，企业就开始原地踏步，甚至开始走下坡路。这一切问题的主要原因就是领导的不放手，不懂得运用集体的智慧来运营企业。 员工的主人公意识培养主要在于企业的“进言”奖励机制上，鼓励员工多提建议，进一步说，如果员工提的建议对企业的发展有利，企业应该大加表扬，甚至可以以奖金的形式对其的行为进行赞许和鼓励。这一点，在我国港商公司内其应用非常广泛，应用宗旨就是：员工所做事情对企业有益的，即使出现错误也必须大加赞扬、鼓励，员工所做事情对企业有害，即使没造成损失同样必须严惩。切不可因员工提出简单看法，因领导早已考虑到就随口排斥，拒绝，也不可不能接受企业员工的批评，甚至当批评出现时，冷眼相对，甚至给员工以小鞋穿。若出现此类现象，其结果将严重影响到企业员工的工作积极性，最终影响企业的全面发展。 企业管理层应经常与员工沟通，沟同中交流思想，让员工感觉到在企业中有自己的用武之地，杜绝员工萌生有志而无地可展示的想法。同时可以在每周定时组织经验交流会，或者组织共同解决难题性质的集体会议。除此之外，企业里应该各部门职责分明，专人专岗，不得互相参杂，最后一无所成，出现混乱的工作状况。 （员工主人公精神培养最主要的原则就是