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苏北中小企业绩效管理现状及对策分析 　　前言：绩效管理在企业的发展和运营过程中起到了非常重要的作用。苏北中小企业在改革发展中突飞猛进，为了更好地提高苏北中小企业的绩效，对苏北中小企业的绩效管理工作进行研究分析、提出对策并设定正确的绩效管理体系，以期促进苏北中小企业更好更快的发展。 　　绩效管理是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。[1]绩效管理的结果可以直接影响到员工薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多方面的切身利益，通过绩效管理，企业能够激发起每位员工的工作热情和创新精神，推动员工的能力发展与潜能开发。[2] 　　一、苏北中小企业绩效管理的现状 　　近年来，苏北很多中小企业已经建立了绩效管理制度，同时也享用到了绩效管理的成果，一些苏北中小企业的绩效管理正朝着规范化、标准化方向发展，使绩效管理发挥应有的积极作用，形成了比较完善的绩效管理体系。 　　1.苏北部分中小企业有明确的绩效管理评价标准和考核评价方法 　　苏北部分中小企业在进行考核过程中设定科学的评价标准，这样下来，考核者可以避免首因效应、晕轮效应、近因效应等带来的考核不公平，被考核者还可以全面了解考核的目的和自己的工作业绩，公开透明，有助于提高业绩水平。 　　2.苏北一些中小企业绩效管理的结果能够及时反馈并合理利用 　　一些苏北中小企业考核后会对考核结果做出及时的反馈，考核结果透明化，同时考核者让考核结果落到实处，通过增加奖金，职务升降等形式加以鼓励和激励，从而提高员工的工作积极性和主动性。 这些苏北中小企业通过建立科学的绩效管理制度，带动了产业、行业等方面的发展，实现了在同类苏北中小企业中的共赢。 　　二、苏北中小企业绩效管理中存在的问题 　　1.忽视工作分析 　　工作分析是人力资源管理工作的基础，也是绩效管理的重要依据，而在很多苏北中小企业中，工作分析还未受到普遍的重视，在没有明确的工作分析情况下，绩效管理标准很难科学的设计，考核结果就不能起到应有的作用。岗位描述、职责及任职资格模糊。 　　一方面岗位定位和岗位目标都不明??，被考核者没有标准做衡量依据，这样的结果只能让绩效管理成为走过场。由于没有明确的工作说明书，各岗位规范不明确，容易造成人岗不匹配及人浮于事的现象。 　　另一方面相同级别的不同岗位的工作难易程度不同与任务量不均，存在差别较大的问题。结果导致同工不同酬，那些工作量大、工作难度高的岗位上的员工没有得到应得的公平对待，进而导致这些员工越来越消极，越干越没劲。 　　2.绩效管理标准确定不科学 　　确定准确的绩效标准，是企业绩效管理开展的关键环节。[3]苏北中小企业绝大多数考核标准不明确，对于某一个岗位的考核标准，标准与工作的相关性不强、操作性差或主观性太强、量化的指标很少，定性的标注缺乏区分度及效度，过于单一。被考核者只是根据自己的主观判断，考核的结果有失客观、公平。 　　3.绩效管理评价主体选择失误 　　苏北中小企业绝大多数对企业绩效考核的评价主体选择失误。具体分为两种情况：一种情况是认为只有员工的上级可以作为评价主体。由于评价主体单方面考核，不能全面系统的了解被考核者的工作态度、数量及质量情况，往往由于信息不对称导致考核出现偏差，使考核结果失真。另一种情况是有多个评价主体。评价主体之间的分工也不明确，缺乏系统性，评价分值占比例分配不合理，信息获取的角度不同，容易对被考核者的评价产生不同意见，而最后还是以企业最高领导来定夺，使得考核结果无效。 　　4.绩效管理结果反馈渠道不畅通 　　不管考核期限有多长，经理对员工的反馈应该是每天都在进行，时时都在进行；不管考评期有多长，这种反馈必须是一年到头不间断的。[4]现代绩效管理的理念是为了员工不断提高工作绩效，而不是单单奖惩员工，是为了更好地激发员工的积极性、主动性及创造性，促进员工不断开发自身潜能，不断提升能力，提升人力资本水平，因此绩效管理的结果应该及时准确地予以反馈。但是大部分苏北中小企业的考核绩效的结果流于形式，浮在表面，考核结果没有与被考核者很好地沟通反馈，帮助被考核者明确自己在上一阶段地工作中哪方面工作表现比较突出，哪方面工作需要进一步完善与改进，从让每个被考核者有所收获，不断提高自身的绩效，从而提高企业的业绩。 　　由此可见，大部分苏北中小企业在绩效管理管理过程中存在的问题还是比较突出的，如果这些问题不能得到及时有效的解决，不但浪费了苏北中小企业在绩效管理方面的人财物等资源的投入，而且会造成苏北中小企业人员误解绩效管理，大大降低员工工作的热情，衰减了工作的动力，因此亟需对症下药，不断完善苏北中小企业的绩效管理。 　　三、 提高苏北中小企业绩效管理效力的途径 　　1.对工作进行科学的分析 　　工作分析是绩效管理的基础。绩效管理的指标主要包括态度