优秀经理人的基本技能.ppt

陪同拜访和激励 通过每次接触，区域经理能够： 塑造和开发态度 影响行为 形成行为 开发技巧 激励 持续在职训练的目的 依据公认的工作标准，评估实际工作业绩。 为了达到和超过业绩标准，确定哪些方面需要加以提高。 为了确保达到和超过业绩标准，对所需的知识，技巧和行 为进行指导。 持续在职训练的目的 通过指导，示范和实例，在团队成员中形成正确的态度。 鼓励自我发展。 弄清所有额外的培训和发展需求。 定期进行发展评估访谈，激励团队充分发挥潜能。 陪同拜访的潜在问题 下面是一些经常性的问题： 销售代表/主管之间关系不好 拜访目的被销售代表和/或医生察觉 主管的过分参与 销售代表和/或医生的行为变化 销售代表和/或医生作出的额外要求 医生可能不希望同时见两个人 区域经理的目标 区域经理必须有他们自己的目标，并清楚地知道每次拜 访销售代表所要达到的预期目的。 如果拜访的目的是希望改变销售代表的行为，那么销售 代表在一开始就应清楚地知道这一目的。 区域经理的目标 在每次陪同拜访中，只有对拜访具有了明确的目的，区 域经理才能更有目的地、有选择地进行观测。 主管可以对受训者在经过培训后的表现进行评估。在培 训目标中，业绩标准是一个至关重要的因素。 区域经理的表现和行为 以下是一些通过自身表率来影响态度的方法： 准时 - 在会见你的销售代表时，应尽量做到准时无误。 区域经理的表现和行为 第一次拜访-最后一次拜访 - 在视察你的销售代表的一个工作日中，销售代表上班 时你就应到达现场，直至该工作日结束为止，除非有 特别的原因无法让你这么做 区域经理的表现和行为 每次拜访 - 理论上，你应该陪伴销售代表的每一次拜访。有时你 无法陪同该销售代表进行某一拜访，在这种情况下， 建议你向销售代表解释作出这一决定的理由。但是这 一定就是你本人的决定。在这些情况下，区域经理可 以通过查看辖区记录来充分利用时间。 区域经理的表现和行为 等待时间 - 有效地使用手术和医院中的等待时间。如：与助手 人员建立关系；与销售代表讨论拜访的目的；学习 已出版的文献；为拜访作准备。 努力减轻销售代表可能出现的焦虑情绪。 不要试图一次性告诉他 太多的东西 每次拜访的学习顺序 陪同拜访变成了销售代表的一次学习机会，他能从区域经理的以下工作中受益菲浅： 1. 在拜访之前检查记录卡，以确定拜访目标。 2. 确认相关信息已记录在卡，并在拜访后立即分 析卡片信息。 3. 及时讨论此次拜访，讨论拜访计划成功或失败 的原因。 拜访周期 准备：拜访前的分析和目标设定。 开拓和探查 需求的识别 利益的陈述 消除障碍 结束销售 每一次陪同访问 首先检查记录卡 在访问后立即记录相关信息 尽快讨论取得的成果 在指导过程中示范的角色 观看不等于实践 陈述你的意图 一对一的指导程序 增加兴趣 说明必须要做什么和为什么 向受训者示范如何做 让受训者参练习 回顾成果 重复 给予反馈的基本原则 反馈在交流和学习过程中是一个至关紧要的要素。反馈可以用于判断学员是否想继续参加学习。反馈考虑了接受者和给予者双方的需求。反馈是一种给予帮助的方法，它能帮助那些希望学习如何使实际行为与计划行为相匹配的人. 给予反馈的基本原则 将反馈集中于行为，个人“已做的事”和能够改变的事， 而不是针对于个人或个人品质——与“个性”有关的东西。 应力求详细而不是笼统。 将反馈集中于你的所见所闻，而不是集中于这个人会处于 这种境地的原因的判断或推论。同样，应将反馈集中于所 说的，而不是这么说的原因 给予反馈的基本原则 给予反馈的基本原则 将反馈集中于描述而不是判断。描述与所生的事相关，判 断是对个人价值的评价。做出判断或使用评价性语言有时 会使个人在接受反馈时表现出反感。 给予反馈的基本原则 应尽快地在事件发生后以适当的方式给予反馈。也就是说， 涉及一个具体的情况，如：“马上”， 而不是非具体的， 如：“当场”。 给予反馈的基本原则 分享想法和信息，而不是给予忠告。假如你经常吩咐别 人做什么，那么你就会剥夺他们自己做出决定的自由. 探究可供选择的方法而不是给出解决方案。这样，你就 提供了有可能用于解决其它问题的更多选择 给予反馈的基本原则 将信息限制在可以使用的范围之内，而不是任意发挥。 对情绪反应要敏感，并充分考虑接受反馈者的需求。 主管/培训员需要勇气、技能、理解和尊重。 给予反馈的基本原则 对做得好的事情加以加强。