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高校教职工绩效考核存在问题及对策建议 　　摘 要：本文基于对我国高等院校教职工绩效考核体系的研究，分析高校教职工绩效考核体系存在的问题，并提出相应的改进措施和建议。 　　关键词：高校教职工；绩效考核；优化方案 　　随着高校面向市场，竞争日益激烈，越来越多的高校引进了绩效管理这种来自企业的先进管理手段，并创造性地结合高校自身的特点综合其中最为有效几种绩效考核方法，对教职工进行考评。因此，分析我国高等院校现行绩效考核体系存在的主要问题　，探讨相应的改进措施　，对完善高等院校绩效考核体系具有积极的意义　。 　　1高校教职工绩效考核的发展现状及存在的问题 　　目前，许多高校还没有真正成为市场的主体，其运作仍然具有被干预性，市场经济中，行政部门很多的干预，造成了高校必须依靠行政部门的支持。因此，专业人员和管理人员都缺乏热情，人力资源的整体效应不能发挥作用. 　　1.1　考核指标模糊，标准笼统，可操作性不强 　　目前的考核评价标准对各系列人员进行统一化的德、　能、　勤、绩、　廉五方面考察，虽也提出了各系列人员的考核重点，但面对具体工作内容还是有所欠缺，使各系列人员绩效考评难以消除诸多主观因素的消极影响，造成考评可信度低，导致绩效考核流于形式，滋生了　干多干少一个样，干好干坏一个样　的现象，不但不能激发全体人员的工作热情，甚至会戳伤部分人员的工作积极性。 　　1.2 考核等级划分粗放 　　按照国内高校普遍实行的考核措施，考核结果采用优秀、合格、不合格三个等级，考核结果的档次过于简单，大部分人都被定位于合格这个档次，使得考核结果流于形式，这些问题无疑成为制约高校进一步发展的瓶颈。如何构建合理有效的教职工绩效考核措施，吸引优秀人才，已成为我国高校管理体制改革的重点。 　　1.3 只注重年度考核，忽视平时考核 　　由于绩效考核需要耗费一定的人力、物力，因此考核周期过短，会增加高校管理成本的开支。但是，绩效考核周期过长，又会降低绩效考核的准确性，不利于员工工作绩效的改进，从而影响绩效管理的效果。笔者认为，致使这种情况发生的关键原因在于平时考核与年度考核的关系没有明确，给大家造成平时考核与否都无关大局的误区。 　　2高校教职工绩效考核的优化设计思路 　　绩效考核本身不是目的，通过考核而激发动机、引导行为，进而懂得如何改进自己的工作，提高教职员工的工作绩效和工作满意度，最终达到其提高工作效率的目的。高校教职工绩效考核措施的建立　应与岗位聘任制度和收入分配制度改革相结合，高校应对考核原则、　内容、等级和标准、方法和程序、考核结果的使用等作出具体的规定　，严格操作程序，确保评聘公平公正。 　　2.1　定量定性　相互结合 　　在考核内容和标准的设置上，我们将能量化的指标尽可能量化，做到客观准确，减少模糊度，避免考核内容的空洞。对于难以定量考核的，强化考核指标的可比度和可度量性，最大限度减少主观随意性，并合理确定各考核指标之间的权重。在绩效指标的设计上，主要围绕经济、效率、效益和公平四项内容展开。 　　2.1.1　管理和教辅岗位的考核 　　管理和教辅岗位的工作任务琐碎，难以量化，可以设计一个考核评分表，把德、能、勤、绩、廉　作为总的评价指标，下面再分设具体的分指标，并按其重要程度给每个指标赋予不同的分值。针对不同岗位和层次的教职工，在设计考核评分表时要区别对待。在考核过程中，要选取与教职工利益相关的人员对该考核评分表进行打分，比如，被考核人主管领导、同事、下属、服务对象及其本人。在统计各项指标的得分时，可除去最高分和最低分后算出平均分，作为该项指标的评价结果，确定每个教职工的考核等次。 　　2.1.2教学和科研岗位的考核 　　教学绩效考核指标不仅应包括教学课时、授课对象人数等客观指标，而且还应综合考虑学生以及教学管理部门等主观评价指标，以确保教学质量和教学效果。考核指标应包括论文数量及刊物级别、科研项目经费多少及项目性质、获奖数量及等级等。对从事基础自然学科　应用自然学科和人文学科研究的教师，其科研成果评价的内容要有所侧重。对前者主要从科研项目、科研经费和成果转让产生的经济效益来评价其科研成果，对后者主要从发表的科学论文方面来评价其科研成果。 　　2.2　以360度考评方法全面考核高校教职工 　　360度考核法被称为全视角考评法，高校的年度绩效考评表也应从多个角度对教职工的工作进行了全方位的评价：教职工本人、　同事、部门负责人、学校领导及学生。而中层干部也就是部门负责人的考评表里还包括下属一栏。该考核表总分为10分，德能勤绩各占一定的分值；每类人员的评分取平均值占总分一定的百分比。以一名普通的教职工为例，本人评分占20%，同事评分均值占20%，部门负责人评分占30%，学校领导评分占30%，四项分值相加为该名教职工年度