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高职院校人力资源管理面临问题及应对策略 　　摘要：近年来我国高职教育经历了飞速发展，如何在人力资源引进、管理方面适应新形势发展的要求，以及有效化解人力资源管理中面临的问题，成为各高职院校亟待解决的课题。本文对这些问题进行了探讨，并提出解决办法，为促进高职院校的良好健康发展提供借鉴意义。 　　关键词：高职教育 人力资源 可持续发展 　　高职院校人力资源管理具体地说，就是对教职工从招聘、录用、培训、升迁、调动、评价直至退休进行全过程的管理，其目的是通过科学管理谋求师生之间、教职员工与教育事业、社会环境之间的相互协调，达到人适其事、人尽其才的目的，也是高职院校良好运转和健康发展的可靠保障。在当前高职院校数量众多、生源竞争日益激烈的新形势下，过去僵化、死板的人力资源管理方式和手段明显已经不能适应形势发展要求，必须尽快提升高职院校人力资源的管理水平，调动教职工的积极性，实现高职院校人力资源管理模式的转变，构建新型的、合理的人力资源管理体系，才能促进高职院校的快速发展，在竞争中凸显自身的实力和优势。高职院校人力资源管理也是一项复杂的系统工程，具体如何才能通过科学合理的管理方法，最大限度地调动学校工作人员的主动性、积极性和创造性，以达到学校人力资源利用的高效益和高效率，都还需要结合具体情况不断地总结、发展和创新。 　　一、高职院校人力资源管理面临的问题 　　1.人力资源管理认识不足。与发达国家相比，我国高职院校对人力资源管理认识不足，缺乏相关的理念。普遍学校没有建立甚至不知如何建立统一的、与高等职业教育发展战略和目标相适应的人力资源管理体系，人力资源管理方式粗放、随意、意识淡薄。近年来，随着生源竞争和学生就业对口率低等问题的日益凸显，许多高职院校更多考虑的是如何快速直接地解决招生、就业等宏观问题，以及校园环境、教学设备等硬条件， 而忽视学校的人力资源管理等“软实力”问题，对人力资源管理的理念和重要性认识不足。 　　2.人力资源结构、配置不够科学。近年来，我国高职院校规模的增加主要来自两方面，一种是原???的中专学校升格成为高职院校，另一种是在政府或企业的支持下创办的新学校。但这两种情况都会导致人力资源结构和配置不够合理的问题，主要表现出行政领导人员缺乏，或普通管理人员过多，或管理、工勤人员多等问题，尤其是教师年龄结构、学历结构、职称结构不合理，存在教师来源单一，以高校刚毕业的研究生居多，而来自企业行业一线、具有丰富实践操作经验的教师缺乏；专业带头人、骨干教师人数很少等。这都需要从人力资源的管理中加以改进。 　　3.人才引进机制不健全。当前，一些新办高职院校在人才引进方面也存在着诸如急于求成、好大喜功等问题，盲目追求高学历或高职称人才的引进人才，缺少从区域特色、行业特点和学校发展规划等方面与学校专业建设、师资力量建设的实际需求出发，在引进的人才类型、层次、素质标准等方面进行细致地分析和合理地论证，导致人才引进工作表现出极大的随意性，表现出重视职称、学历，轻视实际能力，重视学术、轻视道德，重视引进人才、轻视人才培养等状况。 　　4.缺乏对人力资源的开发和培养。这主要表现在对现有的人力资源过度使用，对科研人员的培养十分缺乏；只是重视教职工理论水平的提高，忽视对双师素质的培养；缺乏科学完善的教师培训规划，培训的经费存在很大不足。 　　5.缺乏有效的人力资源激励机制。当前我国很多高职院校缺乏人力资源的激励机制，不论物质方面还是精神方面，都做得不够好。首先，在激励机制中，很少高职院校有人文环境和组织文化的建设，精神激励欠缺；其次，对相关专业带头人、教师骨干等的激励水平较低；另外，许多高职院校没有建立起科学完善的考核方法，缺乏公正的量化标准。 　　二、改进高职院校人力资源管理的策略 　　为提升高职院校的人力资源管理水平，除了要树立以人为本的人力资源管理理念外，还应该在人力资源开发与管理上做长远规划，加大培训和人才引进的力度，并在人力资源管理机制上实现有效创新。 　　1.制定高职院校人力资源管理的长远规划。首先，要根据学校的发展定位、规模和任务，制定出具有超前性和一定弹性的人力资源开发与管理的长远规划，以此为依据制定出中、短期实施计划；其次，把引进、培养和留住优秀人才放到人力资源管理的首位，围绕专业建设，做好高层次人才的培养、稳定和引进规划工作；第三，是要根据高职院校人力资源的特征，既着眼于近期培养、稳定和吸引高层次的学科带头人，又着眼于长远，把业内公认的学科带头人的培养作为人力资源管理的长期目标，确保专业整体优势的长期保持。 　　2.加大培训和人才引进力度，优化人力资源结构。要在满足学校发展的战略层次上，根据学校不同时期的需求，加大对教师培训的投入，加强对各类人才的培训，特别要注重青年教师潜能的开发利用。培训的内容不仅包括学历