薪酬管理(三级)学员手册03资料.ppt

工作岗位评价 岗位评价指标的权重标准制定 不同评价对象有不同特点，决定计量权重时要反映 出这些特点，适应各种变化。 加权法：该方法是为了保证工作岗位评价 计量体系的客观性和可比性。 工作岗位评价 岗位评价结果误差的调整 测评误差 误差 误差 随机误差 系统误差 调整误差方法 事先调整 ——加权 事后调整 ——平衡 系数 工作岗位评价 岗位测评信度及检查 信度是指测评结果的前后 性程度。 信度的检查是通过 来完成的。 岗位测评效度及检查 效度是指测评结果反映被评价对象的 程度。 一般地，效度高信度也高；但信度高，效度未必高。 效度含内容效度和统计效度。 工作岗位评价 岗位评价方法 法 法 法 比较法 非解析法：不把工作岗位划分成 要素来分析。 解析法：岗位内各要素之间的比较。 工作岗位评价 岗位评价——排序法 按照工作对公司的价值大小顺序排列各职位。 简单排列法 成对比较法 选择排列法 P244 工作岗位评价 岗位评价方法——岗位归类法 各种级别及结构是在岗位被排列之前就建立起来，对所有岗位的评价只需参照级别的定义套进和事的级别里面。 该方法可用于多种岗位的评价，但对不同系统的岗位评比存在相当的 性， 性较差。 工作岗位评价 将全部岗位分成各大小系统 将各系统中岗位分成若干层次 明确各系统、各档次岗位的资格要求 评定不同系统、岗位之间的相对价值关系 成立评定小组，收集有关资料 确定各档次岗位内容责任权限 岗位评价方法——岗位归类法 工作岗位评价 岗位评价方法——要素比较法 从评分法衍化而来。 按要素对岗位进行分析和排序。 各要素的权重不是事先确定的。 工作岗位评价 岗位评价方法——要素比较法 通常比较的要素包括： 智力条件 技能要求 体能要求 责任要求 劳动环境条件 工作岗位评价 岗位评价方法——要素比较法 选定各岗位共有的影响因素 按影响因素将主要岗位排序 将其他岗位与现有岗位按因素比较 将因素工资额相加即可 选取15-20个报酬合理的主要岗位 将各岗位工资按影响因素分解 工作岗位评价 岗位评价方法——要素计点法（也叫评分法） 首先选定岗位的主要影响因素，并采用一定点数 （分值）表示每个因素，然后按预先规定的衡量标 准，对现有岗位的各个因素逐一比较、估价，求得 点数，经过加权求和，最后得到各个岗位的总点数。 工作岗位评价 岗位评价方法——要素计点法（也叫评分法） 确定主要影响因素 确定评价的具体项目 各因素分级、 赋予点数 赋予各个项目不同的权重， 计算岗位总点数 将工作岗位评价总点数 分为若干级别 第三节 人工成本核算 人工成本的定义和内容 确定合理人工成本应考虑的因素 人工成本核算指标及公式 确定合理人工成本应考虑的因素 确定人工费用支出极限的三种方法 人工成本核算 人工成本 人工成本是指企业在生产经营活动中用于何支付给员工 的全部费用。 人工成本 劳动报酬总额 社会保险费用 福利费用 教育费用 其他人工成本 住房费用 人工成本不仅仅是企业成本费用中用于人工的部分， 还包括企业税后利润中用于员工分配的部分。 劳动保护费用 人工成本核算 确定合理人工成本应考虑的因素 企业 能力 员工的 费用 工资的 行情 劳动生产率 劳动生产率 比率 率 附加价值劳动生产率 单位制品费用 损益分歧点 人工成本核算指标 指标 指标 年平均人数 年人均工作时数 销售收入 增加值（纯收入） 利润总额 成本（费用）总额 人工成本总额 人工费用比率 劳动分配率 人工成本核算 人工成本核算公式 人工成本 = 劳动报酬总额 + 社会保险费用 + 福利费用 + 教育费用 + 劳动保护费用 + 住房费用 + 其他人工成本 人工费用率 = 人工费用 销售收入（营业收入） 薪酬水平 单位员工销售收入（营业收入） = 劳动分配率 = 人工费用 增加值（纯收入） 人工成本核算 确定人工费用支出极限的三种方法 劳动分配率基准法 销售净额基准法 损益分歧点基准法 人工费用 销货额 合理的人工费