薪酬管理20120310(三)吴玉珍.ppt

薪酬管理与核算 吴玉珍 薪酬管理讨论的内容 揭开薪酬管理的面纱 如何“发钱”？？？ “发钱”的目的？ 薪酬是 ●是最基本也是最重要的人事政策 ●最看重最计较的物质利益 ●最普通见效的留才工具 ●最朴实直接的激励手段 一、薪酬的构成 1、概述 薪酬的含义： 薪酬---是企业对员工给企业所作出的贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造所付给的相应的回报，这实质上是一种公平的交换或交易。 广义薪酬的种类：货币性薪酬与非货币性薪酬 薪酬的构成：工资、津贴、奖金、福利等 货币性薪酬 非货币性薪酬 非货币性薪酬 2、薪酬在人力资源管理体系中的作用 用人 3、薪酬管理概述 薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。 薪酬管理包括薪酬体系设计、薪酬控制、薪酬日常管理等方面。 提高薪酬的满意度 员工对薪酬的满意程度是衡理薪酬管理水平高低的最主要标准。让员工对薪酬满意，使其能更好地为公司工作，是进行薪酬管理的根本目的。 提高薪酬管理的满意度可以从与社会平均水平比较和提高公平度两个方面进行。 4、影响薪酬水平的因素 外部因素 社会平均工资水平和平均增长率 劳动力的供需关系 劳动力地区差别 物价指数与工资增长率 国家劳动法规 内部因素 企业的支付能力 员工付出的劳动 职务高低 技术与训练水平 年龄与工龄 工作的危险性 5、薪酬管理原则 对外具有竞争力 对内具有公平性 对员工具有激励性 对企业具有经济性 （对社会具有合法性） 6、薪酬管理的内容 二、薪酬设计的程序 薪酬设计步骤之一：确定薪酬战略 1 高于市场水平？持平？低于？ 2 企业文化与薪酬战略的匹配？ 3 高工资底福利？还是低工资高福利？ 4 薪酬的偏向？ 5 薪酬的竞争优势？ 薪酬设计步骤之二：岗位评价 含义： 企业为了某些特定的目的，通过一些方法来确定企业内部工作与工作之间的相对价值。 作用： 1、使全员对薪酬看法趋于一致和满意，使各类工作与其对应的薪酬相适应。 2、建立企业内部连续的岗位等级，让等级引导员工工作效率。 3、建立企业内部岗位间的联系，进而组成企业整体薪酬支付系统。 4、为新设岗位找到恰当薪酬标准。 岗位评价的依据： 公司薪酬战略、职位说明书、付酬因素 岗位评价的对象： 须进行岗位评估的职位，而不是具体个人 岗位评估的方法： 排序法、岗位归类法、要素计点法、要素比较法 员工岗位评价方法（一）——排序法 按照工作对公司的价值大小顺序排列各职位。 排序结果可以以各项内容排列的平均值为最终结果，也可以将排列的顺序乘以权重得出最终结果 岗位评价方法（二）——岗位归类法  根据职位说明书将工作内容相似的岗位划为同一类，再对这一类岗位按工作复杂程度或其它因素进行岗位分级。 如，政府机关的职务系列。 岗位评价方法（三）——要素比较法 岗位评价方法（四）——要素计点法（也叫评分法） 根据付酬因素中计算出的权重，赋予每个要素不同的分值，再将这些分值划分为不同的等级，而后将每个职位按不同等级汇总计算出该职位的总分数。 岗位评价的方法比较 薪酬设计步骤之三：薪酬调查 薪酬调查含义： 企业为了搞好薪酬管理决策，通过各种正常手段，获取相关企业各职务的薪酬水平及国家、地区、行业相关信息的过程。 薪酬调查的原则： 1、被调查企业自愿的情况下获取薪酬数据 2、调查的资料要准确 3、调查的资料要随时更新 薪酬调查需考虑：地区、行业、企业类型、工作岗位和工作性质等 薪酬调查的目的 ?? 薪酬调查流程? 薪酬调查的步骤和内容 1、选择调查对象 ? 在选择调查对象时，应本着与企业薪酬管理有可比性的原则，一般地说，可供调查的对象有五类，通常在10家以上企业。 薪酬调查的渠道和方式 1、企业之间的相互调查 2、委托专业机构进行调查 3、从公开的信息中了解 3、薪酬调查统计分析的方法 数据排列（重要分位点） 频率分析 回归分析 图形分析 薪酬设计步骤之四：设计薪资结构 通常的薪资由以下部分组成： 基本工资、：刚性 计时工资或计件工资 岗位工资（津贴）： 技能工资 业绩工资 各种津贴：职务津贴、公务车津贴、住房津贴 福利： 工龄工资：要注意封顶 考核工资/奖金： 业绩奖金。 薪资结构设计就是确定薪资的组成，同时设计各类薪资项目占整个薪资的比例和分配原则。 基本工资——维持员工基本生活的工资。其功能是保证劳动力的简单再生产，通行做法是依据公司所在当地的法定最低工资标准制定，各岗位一致。 岗位工资——按照岗位的责任大小、岗位任职条件、努力程度等薪酬因素决定的工资，是本结构