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薪酬管理 李浪奇 第一节 薪酬是什么 薪酬，由薪和酬组成。 薪，薪水，又称薪金、薪资，包括工资、资金、分红、物资福利等可以货币化的个人回报，是可以数据化的、量化的、是一种着眼于物质层面的酬劳； 酬，报酬、报答、酬谢，包括非货币化的福利、成就感、发展的机会等，是一种着眼于精神层面的酬劳。 在现实的环境中，我们往往需要将两者融合在一起运用。 薪包括哪些内容：? ??工资，包括基本工资、绩效工资、补助补贴等；? ??劳动所得，主要指提成和奖金，包括员工的业绩提成、效益奖金、年终奖金等；???合作的结果，如股东所分配利润、高管的分红等；?物资回报，如逢年过节给员工发点花生油、米等物资。? 酬包括哪些内容：? ?????酬的定义非常广阔，所有的非经济报酬都可以称之为酬，给员工有兴趣的工作，富 于挑战性和发展的机会，培训，恰当的社会地位标志，公众认可，舒适的工作条件和环境这些都是酬。? ??????当然，还有各种各样爱的表示。组织员工旅游，给员工荣誉、尊重、奖杯，为员工开生日宴会，体贴的弹性工作制，这些关心和爱都组成了酬。? ??????员工往往因为薪而加入公司，因为酬而发出无穷的潜能以及忠诚。 酬包括以下五项内容：? ??强烈的愿景与梦想。一家企业只有备好的愿景和发展空间，才会有好的人才加入， 才会有高手陪你一起玩，没有人愿意加入一家没有希望的企业。老板永远看向未来，老板说的永远是我们将来要怎么样；中层着眼现在，关注的是如何将任务、目标执行到位，所以对中层我们要求执行力；员工依靠过去，员工依赖于过去的工作经验来完成现行的工作。所以，优秀的老板，一定是一个优秀的愿景规划者，并且懂得如何卖远景、卖梦想。? ??良好的文化，文化是一切薪酬背后的内涵和灵魂支柱，我们会发现，所有强大的 企业背后必然有强大的企业文化。没有文化的企业是没有信念，没有向心力的。文化是一种生生不息的传承。? ??优秀的体系。员工的安全感取决于两个因素：制度和榜样。没有任何文字性辅助 的口头承诺安全感为零；有制度，员工的安全感可以达到50%；既有制度又有过往的案例说明，安全感可以达到100%。? ??好的领导。员工在应聘时关注的企业和岗位，离职却往往是因为不称职的领导。 好的领导。不仅会带领员工不断攀升业绩高峰，更是能让员工甘愿留在公司并为之付出的关键所在。 ? 6? 薪和酬之间的关系如何？? 薪和酬就像硬币的两面，必须同时存在，同时考虑。? 如果薪是100分，酬是0分，则变成了单纯的利益关系，员工对企业没有归属感，凡事只谈报酬，只谈收益；? 如果酬是100分，薪是0分，则员工纵然理想再大，信念再多，亦难以长期坚持。?薪是钱，酬是爱，要么给钱，要么给爱。如果能把钱和爱结合起来运用，所达到的层次和效果明显就高多了 如何将“薪”和“酬”联合使用? ???????企业在设计薪酬时，必须同时考虑薪、酬两方面的因素设计，切勿轻酬重薪，而是要进行有机地结合，这才是达到艺术的高度。? ??用“薪”驱动人才。员工干任何事情都应该有利益驱动，不要指望我们的员工 在不给任何工资的情况下就去干活，这个世界上永远不会有免费的午餐。所以，一个优秀的企业管理者应该明白，企业任何一个职位上的功能都应该和经济利益挂钩。? ??用“酬”吸引人才。员工最需要的，排名第一的不是工资，而是荣誉，第二是 信念，第三是价值，第四才是工资。当企业没有精神，没有情感时，员工感觉没有梦想，没有前途，没有安全感，就只能跟企业谈钱，员工跟企业间变成单纯的交换关系，这样的单纯的“薪”给付关系是不让员工长生归属感的。? 如何将“薪”和“酬”联合使用? ???????企业在设计薪酬时，必须同时考虑薪、酬两方面的因素设计，切勿轻酬重薪，而是要进行有机地结合，这才是达到艺术的高度。? ??用“薪”驱动人才。员工干任何事情都应该有利益驱动，不要指望我们的员工 在不给任何工资的情况下就去干活，这个世界上永远不会有免费的午餐。所以，一个优秀的企业管理者应该明白，企业任何一个职位上的功能都应该和经济利益挂钩。? ??用“酬”吸引人才。员工最需要的，排名第一的不是工资，而是荣誉，第二是 信念，第三是价值，第四才是工资。当企业没有精神，没有情感时，员工感觉没有梦想，没有前途，没有安全感，就只能跟企业谈钱，员工跟企业间变成单纯的交换关系，这样的单纯的“薪”给付关系是不让员工长生归属感的。 第二节??薪酬管理是什么 ? ??? 薪酬管理，从人力资源管理的专业术语来表述，是指一个组织对所有员工所提供的 服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。? ? 7? 从通俗角度理解，就是应该如何给员工发工资，职能员工的工资怎么发、营销人员 的提成如何设计、如何奖励优秀员工、高层的薪酬怎么样才能做到利益风险共享等等。? 管理