薪酬管理56612049.ppt

第九章 薪酬管理 2013-2014（二） 技能薪酬的实施条件 不是所有的企业或组织都适合推行技能薪酬 组织特征。当组织结构和某些职位变化的情况下，需要依靠知识和技术创新获取发展的组织 员工特征。技术和知识员工占主体，员工自主管理程度高，管理层与员工之间更倾向合作等； 行业特征。连续流程化生产的制造业、高科技术服务行业、单位生产或小批量技术生产的行业、一些非营利组织和公共部门等； 工作形式。绩效表现取决于技能水平，或主要以团队形式和连续工序环境下的工作； 组织成长阶段。成长型的，技术更新需求强烈的企业。刚成立的公司或需要技术更新的公司，因为它们能够摆脱职位薪酬所带来的“组织惯性”。 企业文化：决策的分权化、自我管理的工作团队、工作场所的灵活性和员工的自我开发等 技能薪酬的内在局限 增大劳动力成本。促成短期和长期人工成本上升 内部公平：在多位员工在同一岗位任职，不能同时接受技能培训的情况下，有可能同工不同酬。 员工所学的知识未能及时应用，削减学习的激励效应 加大与绩效薪酬管理配合的难度。同时使用技能薪酬和激励薪酬两种体系，有可能出现接受技术培训员工的奖金下降 管理公平。员工为了获得技能培训机会和资格认证，有可能引发“政治化”行为和培训中的“寻租”行为 技能薪酬的设计方案 1.纵向阶梯模式（stair-step model） 设计理念。引导员工的知识或技术向纵深发展 广泛用于专业人员和技术工人。将一个特定工作族中所需要的各层级的知识和技术设计成一个类似台阶的序列，企业可以组织培训或资格认证，员工每达到一个技术等级标准，薪酬也会相应上升一个等级。 技能薪酬的实施方案 2.技能版块模式（Skill blocks model） 技能版块模式的设计与纵向阶梯模式相似，员工完成要求的技能培训或者资质认证之后即可在工作族中获得相应的技能等级工资。 员工不需要逐级，可以越级晋升。 技能薪酬的实施方案 3.工作积分累计模式（job-point accrual model） 鼓励员工学习和提高不同工作族的技能，即培养复合型人才。 企业根据工作和对员工培养的需要，将一些工作技能按照层次和水平确定不同的点数和分值，员工可以在规定的范围内进行技能学习，并获取相应的分数，分数越高，薪酬点值越高，技能工资数额越高。 技能薪酬的实施方案 4.跨部门模式（Cross-department model） 为了适应新的组织形式，例如项目和团队管理的需要，员工可以超越本部门界限，与其他部门的人员进行组合；或者适应业务波动的需要，应对一些业务和生产在周期或临时性波动时出现冗员和短缺现象。 促进员工接受更多的技能培训，有利于人力资源的弹性化配置。 技能薪酬方案组合设计 1.与职位薪酬的结合，构成新的岗位技能工资 设置岗位等级序列：通过工作评价，将各工作族的职位分为不同的等级，构成职位等级序列。 设置岗能等级序列：该职位由不同技能等级的员工承担，构成不同技能等级的工资水平，最低技术等级的工资即为该等级的最低工资水平（薪等、薪阶），而最高技术等级的工资则为该等级的最高工资水平，亦可设置中间等级。 比较适合制造业、生产工艺相对稳定和具有一定规模的企业。 3 2 1 3 2 1 3 2 1 3 2 1 5000 4000 3000 2000 月薪 1 2 3 4 薪酬等级 技能等级 技能薪酬方案组合设计 技能薪酬方案的组合设计 2.与绩效薪酬相结合 典型的技能工资只奖励员工自身技能水平的提高，与技能转化为业绩没有关系，这是技能工资的一个弊端。 通过技能工资与绩效工资的结合，可以在一定程度上有助于克服这一缺陷。 年功工资的内涵与特点 年功工资（Seniority pay）是一种简单而传统的薪酬制度，它是按照员工为企业服务期的长短而支付或增加薪酬的一种管理制度，往往与终生雇佣制相关联。 基本特点是员工的企业工龄越长，工资越高。 年功工资的假设前提：随着员工在公司时间的延长，对公司的价值也在增加。 理论基础来自人力资本理论，工作时间越长，人力资本存量越多。包括知识、技能和经验、人际关系等。 作为基本工资组合的年功工资计算 企业工龄 年功工资（元） （按时期计算） 企业工龄 年功工资（元） （按年度计算） 5年以下 25 1 5 5-8年 25-40 2 10 8-10年 40-50 3 15 10-15年 50-75 4 20 15-20年 75-100 5 25 20-25年 100-125 6 30 25年以上 125 ┆ ┆ 作为薪酬增加因素的年