薪酬管理- 薪酬制度-薪酬结构-薪酬设计.docVIP

1． 薪酬：是组织对它的员工为组织所做的工作或贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造，所付给的相应回报；外在薪酬包括： 薪酬 货币和非货币奖励；内在薪酬是：员工由于工作而形成的心理形式；2．薪酬的功能：增值功能；控制企业成本；改善经营绩效；塑造企业文化薪酬会对员工工作行为和工作态度产生强烈的引导作用；支持企业变革；合理配置的功能；竞争的功能；导向的功能； 对雇员的功能：经济保障功能交换是薪酬的主要功能；满足安全需求；心理激励功能；社会信号功能；．对社会的功能：体现在对劳动力资源的再配置；薪酬调节劳动力的供求平衡和劳动力的流向；．薪酬的心理激励方面应掌握的技巧：改变薪酬结构，增强激励性因素；改变计酬方式；货币性计酬与非货币性计酬相结合；个体化的自助福利项目； 薪酬确定的影响因素有：企业外部影响因素；企业内部影响因素；员工个人影响因素； ． 影响薪酬确定的企业外部因素：民族文化和风俗习惯；国家政策和法律法规；社会劳动生产率；劳动力市场供求状况；物价水平；地区及行业薪酬水平；工会的力量；．影响薪酬确定的企业内部因素：企业经济效益；企业薪酬政策；企业生命周期；企业文化； 影响薪酬确定的员工个人因素：员工的岗位职务差异；员工个体特征差异； ．员工个体特征差异表现在：员工工作成绩；工作经验；工作年限；工作技能；员工接受教育水平；员工性别差异；员工身体健康状况差异；．薪酬包括两个方面内容：一是实际酬劳或薪资；二是员工福利； 10．薪酬的组成要素：固定薪酬； 可变薪酬（通常所说的“风险薪酬”或“绩效薪酬”）间接薪酬（通常指员工福利和服务，一般包括：带薪非工作时间 固定薪酬 可变薪酬 工个人及家人的家庭服务、健康及医疗保健、保险、养老金等；） 13．固定薪酬又分为两类：基本薪酬（薪水、计时工资、计件工资；差异薪酬（轮班差异薪酬、周末及节假日的差异薪酬；可变薪酬常见类型：佣金激励机制奖金股权激励（不适用于政府官员，适用于国际大公司管理层； ）工龄性薪酬； 15．薪酬管理的目标：吸引高素质的人才；激励员工的工作积极性；实现企业和员工目标的协调；提升企业的竞争优势；“激励”是薪酬管理的最主要目标；企业有人力、物力和组织资源三类资源，能力是一系列资源整合的结果；薪酬管理与企业经营战略、财务战略和人力资 源战略紧密联系，强调企业应能据不同要求设计不同的薪酬方案，满足企业灵活性的要求；薪酬管理与其他人力资源管理职能共同构成公司使命、愿景和战略目标实 现的重要基石；现在界定范围较宽的职位越来越多，所以宽带薪酬很流行；员工的培训、开发以及职业生涯设计已成为企业核心竞争力的一个重要源泉；薪酬体系的合理设计有助于引导员工主动接受培训、努力进行自我技能开发； 17． 胜任素质：指与特定组织中特定工作岗位上的人的工作业绩水平有因果关联的任职者的个体特征和行为； 胜任素质模型：是从组织的战略发展需要出发，以提高任职者实际工作绩效以及强化组织竞争力为目标的一种独特的人力资源管理思维方式、工作方法以及操作流程；胜任素质模型是由麦克莱兰在帮助美国改进外交官选拔办法的研究中起源的； 18．适合建立胜任素质为平台的人力资源管理系统（及薪酬系统）的企业包括：知识型员工占主体的高科技企业；服务性员工占说体的服务型企业；组织结构扁平化 网络化和团队化的企业；外界环境变化迅速的企业； 19．薪酬对于员工和企业的重要性决定了薪酬管理的重要性；薪酬管理一般要同时达到：公平性、有效性和合法性三大目标；薪酬管理：指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式这样的一个过程； 20．管理学中的公平理论：人们往往通过与他人所受待遇的对比来评价自己所受待遇的公平性程度，即一个人会把他所认为的个人所获收益（薪资、福利、工作条件等） 管理学中的公平理论 与他所认为的个人投入（努力、能力和经验等）两者之比与他人的同一比率比较，并以此为依据判断自己是否受到了公平对待； 21．员工认为自己在薪酬方面受到了不公平，就会：减少个人投入，不努力；以不正当手段来增加个人的工作收益；心理到身体远离自己认为产生不公平的地方； 22．薪酬管理必须要达到的四方面要求：薪酬的外部公平性和外部竞争性；薪酬的内部公平性或内部一致性；绩效报酬的公平性；薪酬管理过程的公平性； 23． 薪酬管理中决策主要包括四大类：薪酬体系决策；薪酬水平决策；薪酬结构决策；薪酬管理政策决策； 24．薪酬体系决策的主要任务是：明确企业确定员工基本薪酬的基础是什么；薪酬体系主要有三种：职位（或称岗位）薪酬体系、技能薪酬体系、能力薪酬体系； 薪酬水平是指：企业中各职位、各部门及整个企业的平均薪酬水平，薪酬水平决定了企业薪酬的外部竞争性；对企业的薪酬水平决策产生影响的主要因素有：同行业或地区