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薪酬管理 安徽大学 段华洽 思考与讨论 奖酬对员工的意义和价值 奖酬策略与企业战略的关系 奖酬策略与人力资源管理目标的关系 如何有效发挥奖酬的激励作用如何合理控制奖酬成本 主题目录 A.薪酬管理概述 B.岗位评价方法 C.薪酬调查 D.薪酬结构与薪酬计划 E.薪酬制度的制定与调整 F.人工成本核算 G.福利项目设计与管理 H.薪酬方案完善与创新 A1.薪酬管理的概念与基本内容 薪酬是员工为企业提供劳动而得到的货币报酬与实物报酬的总和,包括:工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利 薪酬管理的内容包括： 岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定与调整、人工成本测算、福利保险管理等。 A2.薪酬的分类 参与决策、挑战性工作、感兴趣的工作、上级或同事的认可、学习与进步的机会、多元化活动、就业权利的保障 私人秘书 宽大舒适的办公室 诱人的头衔 非经济性报酬 无 直接报酬：基本工资、加班工资、津贴奖金、利润分享、股票认购 间接报酬：保险/保健计划、住房资助、员工服务、带薪休假 经济性报酬 内在报酬 外在报酬 组织支付能力足够 消除员工不满意 合理化的薪酬管理 稳定劳资关系 达成组织整体目标 企业生产力日益提高 吸引并留住优秀人才 知识技能与日俱增 薪酬管理的良性循环 A3.薪酬管理的三大核心决策 薪酬体系： 以职位、人员或绩效为中心和基础，分为职位薪 酬体系、技能/能力、绩效薪酬三大体系。 薪酬水平： 特别是关键职务的薪酬水平是否具有外部竞争能 力，达到吸引外来人才、稳定骨干队伍、保持高 绩效的目的。 薪酬结构：薪资（内部结构）、福利、股权等各种 奖酬要素的组合以及比例关系。 A4.有效薪酬的管理原则 竞争性原则 公平性原则 激励性原则 合法性原则 经济性原则 A5.制定薪酬管理决策的工作程序 薪酬调查(市场薪酬水平25%、中点、75%点） 岗位分析与评价 了解劳动力供求关系 了解竞争对手的人工成本 了解企业战略 了解企业文化价值观 了解企业财务状况 了解企业生产经营特点和员工特点 制定薪酬管理的决策 A6.薪酬管理的目的 保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才 对员工的贡献给予相应的回报，激励保留员工 通过薪酬机制，促进公司与员工结成利益共同体 合理控制人工成本，保证企业产品竞争力 A7.影响薪酬水平的主要因素 影响企业整体薪酬水平的因素 企业薪酬策略 工会力量 产品需求弹性 劳动力市场供求关系 地区和行业的薪资水平 企业财务实力 生活费用和物价水平 影响员工个人薪酬水平的因素 年龄工龄 工作条件 技术和培训水平 职务或岗位 劳动绩效 影响员工个人薪酬水平的因素 影响企业整体薪酬水平的因素 决定员工薪酬水平的主要因素 劳 动 绩 效 职 务 岗 位 技 术 和 培 训 条 件 工 作 条 件 年 龄 与 工 龄 生 活 费 用 与 物 价 水 平 企 业 工 资 支 付 能 力 地 区 和 行 业 工 资 水 平 劳 动 力 市 场 供 求 状 况 产 品 的 需 求 弹 性 工 会 的 力 量 企 业 的 薪 酬 策 略 A8.薪酬策略的要点 团队与个人 奖励的重点 固定薪酬与浮动薪酬的比例 短期激励与长期激励的比例 薪酬构成 绩效/岗位/能力/以上的组合 薪酬的主要决定因素 高于/低于/等于 薪酬水平的市场定位 内部公正与市场竞争 薪酬分配的原则 薪酬策略 A9.薪酬策略的效果 不明确 差 好 不明确 差 低于市场 不明确 中 中 中 中 高于市场 不明确 好 不明确 好 好 高于市场 提高生产率 降低对报酬的不满 控制劳动成本 保持力 吸引力 薪酬政策目标 薪酬 政策 以能力为导向、以工作为导向组合 折衷 以绩效为导向 高弹性 低于平均水平的薪酬与刺激成本控制的适当奖励相结合 着重成本控制 无发展或衰退阶段 取得利润并向别处投资 以能力为导向、以工作为导向组合 折衷 以绩效为导向 高弹性 平均水平的薪酬与中等个人、班组或企业绩效奖相结合 薪酬管理技巧 正常发展至成熟阶段 保持利润与保护市场 以绩效为导向 高弹性 高于平均水平的薪酬与高、中等个人绩效奖结合 以业绩为主 合并或迅速发展阶段 以投资促进发展 薪酬结构 性质 薪酬结构类型 薪酬水平 薪酬策略 企业发展阶段 发展战略 A10.企业薪酬策略与企业发展战略的关系 A11.传统薪酬战略的薪酬构成 基本薪酬：实行多级窄幅式的职位等级薪酬，职 位晋升成为员工关注的主要目标，而对技能提升 不够重视，或者仅仅重视与职位要求的技能。 加薪：弱化绩效加薪，强化生活成本加薪，注重 工龄加薪和外部市场（政策）的加薪因素。 可变薪酬：与绩效关系不明确，成为相对刚性的 浮动工资。 福利：刚性化、