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谈民营企业如何增强对高校毕业生吸引力 　　摘要：随着我国经济的发展以及产业结构的调整，民营企业作为我国非公有制经济的重要组成部分越来越发挥起自身的重要作用。浙江省作为全国民营企业发展最陕、数量最多的一个省份之一，其特有的发展模式为全国的民企树立了榜样。然而民营企业更应该思考的是如何延长企业的生命周期，实现自身的可持续发展。解决的重要路径之一就是不断引进高新技术，实现消化吸收再创新，这就对民营企业人才的利用提出了更高的要求。在这样的大背景下，浙江民营企业如何吸引高校毕业生，并进行有效的管理、培训及开发，实现企业的可持续发展，是浙江民企乃至全国民企应该思考的重要问题。 　　关键词：民营企业 毕业生 吸引力 　　经过30多年改革开放的洗礼，浙江民营企业克服了发展根基薄弱和自身优势不足等劣势，已经成为促进浙江省经济发展的重要力量。现如今，浙江民营企业的数量在不断增加，规模在不断扩大，国内外竞争力在不断提高，最具活力的企业形态特征在不断凸显。其在拉动地方经济增长、创造地方就业机会、维护地方社会稳定、增强地方竞争力等方面发挥着极为重要的作用。随着国家政策的调整及产业结构升级的影响，浙江民营企业的发展与竞争力的增加越来越依靠科技的进步、技术的创新、人才的培养，而在这三者中，最重要的是人的作用。优秀人才在获取、掌握、运用行业前沿信息、研发新产品、降低生产成本、提高产品质量、提升生产效率、增强民企在产品、同行业竞争力及地位等方面有着巨大的作用。浙江民营企业对人才的依赖，不仅成为其实现持续健康发展的有力保障，而且成为其走出国门、迈向世界的重要战略措施。 　　根据浙江省工商局公布的数据显示，截至2012年底，浙江省民营企业共有78万户，民营企业总量同比去年增加8%，5年来，民营企业的数量年均增速达13%。民营企业数量的迅速增长，也给其带来了人才紧缺的尴尬。与企业的“招人难”形成鲜明对比的是，高校毕业生的“就业难”。数据显示，截止2013年毕业季，全国普通高校毕业生规模达到699万人，其中浙江省2013届高校毕业生达26.7万人，创历史新高，高校毕业生就业形势相比往年更加严峻，许多应届毕业生至毕业前，仍未落实工作岗位。企业的“招人难”与高校毕业生的“就业难”之间的矛盾，实质是民企择人与高校毕业生择业矛盾的反映。那么，此矛盾是否可解？如何破解？这是一个现实又急迫的问题。也是许多学者一直研究的课题。 　　一、浙江省人才现状调查及原因分析 　　在中国中小企业信息网、浙江省统计局等相关网站中发布的数据，并对企业人员状况的抽样调查，反映出我省民营企业从业人员的大致概况为：总体素质偏低，具有专业技术职称或技术等级证书的专业人才短缺，培训投入不足。主要表现为：低学历人员多，高学历人员少，专业技术人员中，初级及无职称的人员多，具有中级及以上职称的人员少。在抽样调查的民营业业中，具有研究生学历比例为0.2%，大学本科学历比例为2.3%，专科以上学历比例为7.5%，大专及以上学历人员主要集中在技术类、管理类、研发类岗位上。而具有中级以上技术职称的占22.3%，其中具有高级技术职称的只占4.6%，具有初级技术职称的占34.1%，无职称的人员占43.7%。产生此现状的原因，分析如下： 　　1.受多年来封建思想的影响，“铁饭碗”意识浓重 　　高校毕业生对民企存在固有的思想偏见，大部分毕业生一想到民营企业，就会将其与经营规模不大、破产风险较大、薪酬待遇不稳定、福利不高相关联，在思想上就拒绝了考虑，更不会进一步认真实地了解后下结论。再加上民企多数为家族世袭制，许多高校毕业生会想到其人力资源管理体系的不完善，会出现哪里缺人就派往哪里、完全不考虑人尽其才的现象，有能力的高校毕业生担心自身才能不能很好的发挥，实现不了自我价值。许多的调查数据表明，高校毕业生选择民营企业，并不期待能一劳永逸、稳定的工作，而更看重企业提供的培训、发展平台等机会，目的是为了未来的职业发展做准备。因此，即使有高校毕业生来到了企业，如果企业没有较完善的留人系统，也很难保证毕业生的忠诚度。 　　2.缺少相对完善的“帮、扶、带”培训体系 　　高校毕业生最初将大学学到的理论转移到实践，并发挥其价值，大概要经历2年的工作积累。大学生的成才，不仅仅包括在校期间的各种课程学习，还包括上岗开始的培训时间。所以，我们得出结论，工作岗位不仅仅是用人单位所提供的就业平台，更是高校毕业生成长成才的平台。民营企业作为高校毕业生的终端消费者之一，在享有安排其工作权利的同时，更应该承担起培养人才的义务。这也是每个民营企业应承担的社会责任。 　　但目前，许多民营企业用人存在较大的随意性，人才是块砖，哪里需要往哪里搬。忽略了人才梯队的培养与建设，许多培训与奖励政策缺乏，落实不到位。如：老技术员工新培养出一名合格技术员工将