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基于战略思想下医院招聘渠道研究 　　[摘要]本文以广西医科大学第四附属医院为例，运用回顾性分析法分析医院职工招聘的现状及存在的主要问题，探索匹配医院战略人力资源目标发展的招聘渠道，并为如何改进招聘渠道提供相关的策略和建议，最终为医院的战略发展提供支持。 　　[关键词]战略思想；医院人力资源管理；招聘渠道分析 　　[中图分类号]R197.3 [文献标识码]A [文章编号]1005-6432（2014）9-0057-02 　　目前国内外医院之间的竞争，归根结底就是人力资源之间的竞争。同时，随着各种交通工具飞速发展，信息化社会的到来，我国医务人员的跨地区之间流动也在增快。以上形势，不仅对我国医院人力资源管理提出了新的考验；也对医院人力资源招聘管理提出新的要求和挑战。作为获取和补充人力资源的基本方式，招聘工作的好坏直接影响到人力资源的数量和质量，招聘管理对医院的战略发展起到重要的决定性的作用[1][2][3]。本文以广西医科大学第四附属医院为例，全面研究以往的招聘情况及招聘渠道，分析存在的问题，并提出改进措施，以实现招聘管理的创新，拓展招聘渠道，完成医院战略目标。 　　1 广西医科大学第四附属医院招聘现状分析 　　1.1 研究的对象和方法 　　根据研究需要自行设计问卷，在每年6月份新职工岗前培训内容征求意见中，通过问卷调查医院新来的员工，时间跨度为2009—2011年，共计发放问卷357人，问卷回收357份，回收率100%。数据通过录入Excel，主要运用回顾性分析法分析医院员工招聘的现状、主要渠道和趋势。 　　1.2 医院招聘的组织情况 　　医院确定由人事科主要负责人员的招聘工作，护理部和科教部协助，人事科无专门的岗位负责人力资源招聘的管理，每天根据应聘求职情况组织面试。招聘计划根据科室计划进行汇总制订医院年度招聘计划，由人力资源部负责人根据招聘计划参加校园双选会进行招聘，并由相应科室主任组织专业技术考核面试，经考核合格报医院领导批准。 　　1.3 近几年医院招聘完成情况 　　2009—2011年，广西医科大学第四附属医院的护理人员招聘完成率均为100.00%，但非护理人员的招聘完成率分别为64.00%，31.94%和44.68%，高层次人员招聘完成率分别为27.08%，39.47%和为52.78%。 　　1.4 近几年医院招聘的主要渠道 　　2009—2011年，三年中医院招聘渠道最主要是：高校双选会占34%，朋友介绍占21%，网络招聘占19%，家庭关系和其他渠道分别占15%、11%。 　　在护理人员招聘中，高校双选会仍然是主要渠道，家庭关系的招聘渠道逐渐减少，网络招聘渠道人员逐渐增多。非护理人员中，网络招聘明显增加并逐步成为主流，到2011年超过50%，高校双选会仍然占有一定的比例，通过家庭关系和朋友介绍的渠道明显减少。 　　在高层次人才中，通过网络招聘渠道显著增加并成为主流，到2011年超过50%，高校双选会仍然是最重要招聘渠道之一，几乎没有人是通过家庭关系被录用，通过朋友介绍的途径逐步减少。 　　2 医院在招聘渠道决策上面存在的问题分析 　　2.1 缺乏战略招聘思想 　　医院招聘计划只是根据科室计划进行了简单汇总，医院没有根据医院战略发展确定每年人才招聘重点，也没有根据不同人才特点选择不同的招聘渠道，招聘时仅仅重视应聘人员的专业技术能力，忽视了对医院文化的认可和认同，觉得招聘只是人力资源部门重要事情，与院领导关系不是非常紧密。 　　2.2 杂乱的招聘组织管理 　　2009—2011年每年需求人员分别为126人、153人、197人，相对大医院来说工作量不算很大。但由于医院招聘工作没有进行分类管理，没有人专管，也没有实行集中时间面试，譬如护理人员几乎每天都有人前来应聘，导致一年365天每天都有人投简历，每天都要接待、组织面试、考核等，一方面增加人力资源部的工作负担，另一方面增加招聘成本；同时在招聘面试时由于是单独面试没有可比性，降低招聘的收益。招聘管理局限非常杂乱。 　　2.3 没有足够正确利用网络招聘 　　通过统计分析，在医院每年的招聘实施中，护理人员和非护理人员网络招聘渠道人员逐渐增多，尤其是非护理人员中，网络招聘明显增加并逐步成为主流，到2011年超过50%；同时高层次人才中，通过网络招聘渠道显著增加，到2011年超过50%。实际上随着网络信息化，尤其是高层次人才更加关注网络的信息，希望通过网络渠道获得自己所需要的招聘信息。 　　但是一方面，由于医院不熟悉网络招聘，对网络招聘的功能特点不太了解，觉得网络招聘是比较虚的东西，从而敬而远之；另一方面，由于网络招聘需要单位付给网络公司一定的招聘费用，医院领导觉得不值得进行投资。于是就忽视了网络招聘。 　　2.4 没有认识到高校双选