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煤炭企业劳动用工管理方面存在问题分析 　　摘 要：21世纪企业最重要的竞争，是企业核心力量的竞争，归根结底是优秀的人才的竞争。对于国家的支柱产业-煤炭企业来说，在日常的管理过程中要特别注意劳动用工的管理。合理的劳动用工可以提高企业的综合实力，为企业竞争力的提升奠定基础。本文分析了煤炭企业在劳动用工管理方面的问题，立足于实践，根据问题提出了针对性的改革措施。 　　关键词：煤炭企业；劳动用工；问题 　　一、人力资源管理部门存在问题 　　人力资源部门是对企业员工进行绩效考核、人事管理、日常细节管理的核心部门。人力资源部门是否管理得当，关系到整个企业的长远发展。煤炭企业受到传统制度的影响，在选择人力资源部门的管理人员时，并没有招聘专业的人力资源专业的人才，或者有经验的管理人才，而是选择了集团公司原技术部门或者财务部门的职工，他们大多数缺乏人力资源管理的专业知识和管理经验。一般只有人力资源部门的经理，受到过专业的培训，部门的其它员工对人力资源的管理仅有主观的看法。人力资源部门的管理人员对于国有企业的规章制度了如指掌，对于企业的发工资、档案保存与修改比较在行，但是没有根据时代性制定相应的管理制度。对于当今阶段，已经被注入新鲜血液的煤炭企业，没有根据具体情况进行劳动用工管理。在员工的日常工作中，人力资源部门没有制定详细的、阶段性的目标，对于员工工作缺乏长远的规划，缺乏战略性的思考。对于员工激励与评价，也存在着一定的缺陷，造成员工对工作懈怠消极。 　　（一）缺乏发展观、动态观 　　世间万物都是运动的、发展的，不是一成不变的。煤炭企业的劳动用工管理业要随着企业的发展而发展。人力资源管理工作是一项长远的、运动的工作。经过众多的调查研究发现，煤炭企业的人力资源部门缺乏长远的规划，也没有根据现实的情况就进行制度的改革。缺乏针对性的动态策略，在人员招聘、考核过程中，规章制度一成不变，影响了工作的绩效。 　　（二）缺乏人才市场观、竞争观 　　人才观是人力资源部门在劳动用工方面要第一注重的观念，企业在招聘特殊的???位的时候，要根据具体问题具体分析的原则，执行不同于其它岗位的招聘原则。对于煤炭企业来说，企业特需的技术和工艺人才，要进行合理的倾斜，在同行企业的竞争中获取胜利。但是在当前阶段来看，煤炭企业并没有做出此种倾斜。 　　（三）企业长远战略规划缺失 　　一方面，企业的人力资源部门在制定管理制度的时候，没有考虑到市场、环境因素，未能对企业的长远发展做出正确的规划。对于企业需要的人才也没有正确的把握，在吸引人才、留住人才方面没有具体的措施。另一方面，人力资源部门没有进行目标的细化，缺少分层次的目标落实措施。人力资源部门没有根据企业的当前阶段情况，进行不同部门的量化考核，而且一概而论。缺少正确的吸引人才和相应政策的具体措施，降低了企业的竞争力。 　　二、招聘与选拔人才方面存在的问题 　　经过结合企业的现实情况调查研究，发现企业在劳动用工方面存在着众多的问题，其中在人才招聘与选拔方面存在着一系列问题： 　　（一）公司尚未形成规范的招聘制度 　　煤炭企业在招聘员工的时候，使用的是国家规定的法则，根据其中的原则、程序进行招聘，并没有考虑到煤炭企业的特殊性，在招聘人才的时候，未能根据公司的情况，进行人才制度的倾斜。虽然一般的招聘制度中都有“根据不同部门使用不同的招聘规则”，但是人力资源部门很难根据每个部门的情况整合出适当的政策。 　　（二）招聘方法缺乏科学性 　　一方面，煤炭企业在人才招聘的时候缺乏科学的指导。对于工作的定位和职责并不明确，对于岗位的反应存在主观性。在招聘过程中，存在着一定的缺陷，盲目的招聘了一些不适合岗位的人才。另一方面，招聘方法不合理。招聘过程中，“适者生存、不适者淘汰”的观念并没有完全运用其中。部门应聘者在招聘时利用人际关系进入企业，破坏了企业招聘的公平性原则。对于企业的价值观，存在着偏离的状况。 　　（三）招聘渠道单一 　　煤炭企业的招聘渠道，集中在内部招聘上，在招聘渠道上存在着缺陷。一般招聘根据企业的定位集中在大中院校的毕业生上，这样一来培训新员工需要时间的金钱的投入。并且，新毕业人员没有工作经验，工作入手比较慢，也影响了企业工作的效率。 　　三、员工培训开发与职业发展方面的问题 　　员工的培训与开发是煤炭企业劳动用工管理的重要方面，是关系到企业发展前景的重要途径。培训开发的目的是多方面，一方面是通过基本技能的教授，使得员工获取基本的工作本领，另一方面，在于精神方面的激励，使得员工拥有正确的价格观念和对于工作的认同感。员工的培训开发与职业发展十分重要，不仅仅有利于企业完善劳动用工管理，同时能够为员工实现自我价值打下基础。 　　（一）员工培训和发展现状 　　煤炭企业制定了员工培训制度，规定了培训的