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关于如何做好国有企业培训工作几点思考 　　【摘要】本文主要结合自身对培训工作多年的实践经验，就培训工作是直接关系到企业效益的内容，但是目前我国国有企业的培训工作存在着很多的问题，主要从培训计划、培训的配套措施，以及对培训的认识三个方面分析了国有企业培训工作亟需改进的方面，并提出了相应的对策。 　　【关键词】国有企业 培训 工作思考 　　在如今这个高度竞争的社会，任何企业要想长期的生存下去，惟一的途径就是提高核心竞争力。企业的核心竞争力，归根结底，还是来自于员工。因此，为了提高竞争能力， 顺应当今世界不断发展变化的现实，我国国有企业大都在开展创建“学习型组织”和培养“知识型员工”等各种活动，希望以此来提高企业效益，促进企业发展。但是，由于长期以来对培训工作形成的种种误区，造成了很多的国有企业经营者在公开大张旗鼓地宣传培训工作的重要性的同时，却没有把对培训工作的重要性的认识落到实处，仅仅是停留在宣传口号上。本文从分析目前我国国有企业培训工作存在的问题入手，并提出相应的应对措施。 　　一、我国国有企业培训存在的问题 　　培训计划的制定缺乏培训需求分析。众所周知，培训的根本目的是提高提高员工的积极性，进而促进企业整体的发展，所以，培训工作一定要符合企业本身的需求，只有这样，才能达到预期的目的。具体来说，制定培训计划首先要分析企业培训的需求；其次要对培训人员进行分析，重点分析他们需要什么培训；再次根据培训需求制定出培训目标，从而可以有针对性的设置培训课程。但是目前很多国有企业在制定培训计划时，对以上内容是考虑不够的。一般情况下，不会系统的调查哪些员工需要参加培训，需要什么方面的培训，把培训当作是轮流式的奖励。这就使得企业培训工作缺少针对性，带有很大的盲目性和随意性。很多企业也只是在工作出现较大问题时、不得不进行培训时才安排临时性的培训工作，只追求眼前利益。甚至有的企业的培训计划是长期不变的，或者只是根据经验对上一次的计划进行小修小改，而不是从企业当时的实际情况出发。可以想象，诸如此类缺乏科???的培训计划的培训工作，是根本不可能收到预期的培训效果的。 　　培训的配套措施不健全。培训的配套措施不健全最重要的表现就是培训评估机制的不健全。国有企业普遍没有认识到培训评估的重要性，培训评估工作即是做了也是流于形式，也只是对员工在课堂上学到的知识和技能进行象征性的考核，根本没有深入到员工的工作态度、绩效的改善改善、工作能力的提高和企业效益的提高等这些培训的根本目的上来。企业对培训活动的评估缺乏系统的记录，即是有关培训的内容都有所记录，但是这些记录缺乏专业的管理，大多是零散的、无序的，没有建立培训信息系统。因而以后的培训工作也不能吸取借鉴以往培训工作的经验教训。由于企业管理层面没有充分认识到培训的意义，那么多数参与培训的员工也不会积极地把培训中学到的知识和技能转化为实际的行动。据调查资料显示，在培训的成果转化方面，大多数企业的培训仅产生10%～20%的转化率，即80%～90%的培训资源被浪费了；在培训评估方面，有6%的企业曾做过二级评估，所有被访企业均没有进行过三级评估，也就是说，企业连自身都不清楚培训到底有没有实际作用于经营和管理中。 　　此外，一些国有企业也缺乏完整有效的培训系统，培训手段十分单一。据一份调查报告显示，90%的国有企业没有完善的培训体系。在企业的培训管理机构方面，仅42%的企业有自己的培训部门；在培训制度方面， 虽然64%的企业声称有自己的培训制度， 但实际情况是几乎所有的企业的培训制度流于形式。在具体的培训方式方法上， 也是过于单一的。很多企业一提到培训， 就是来场讲座， 外派学习一周等清一色的单调方式，从来或者说很少考虑自身需要， 更多的是流于形式， 为培训而培训。 　　对培训的重视程度不够。由于我国国有企业长期处于计划经济体制下，没有充分的参与市场竞争，对人力资源的开发观念淡薄。由于经费、教师的限制，传统行业的国有企业培训开展较少，重视力度不够。部分领导对培训不重视。表现之一，培训是“橡皮筋”、“软任务”、可长可短，可有可无。企业精简机构，培训受冲击；降低成本，剖析经费被削减；效益不好，甚至取消培训。表现之二，有的国有企业把培训当作福利，搭配给员工，人人有份，轮流进课堂。这也从一个侧面反映了国有企业人员长期养成的“大锅饭”平均主义思想。表现之三，个别领导自身素质不高，却受到“把下属培养上来我怎么办”的思想作祟，自己不参加培训，也看不得别人比自己强。对此，有人说，领导眼光有多远，企业也只能走多远。 　　二、关于改善国有企业培训的建议 　　有计划地建立培训目标是开展培训工作的突破口。“凡事预则立，不预则废”，国有企业的培训工作也是如此，只有根据企业自身的具体情况，指定不同时期的培训目标，才能使培训工作做到