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对企业管理中薪酬激励机制探讨 　　【文章摘要】企业的薪酬机制是运用薪酬来刺激员工的工作积极性，从而提高企业经营管理效益，实现企业即定目标的激励措施，它对提高企业竞争力起到重要作用。在市场经济中，薪酬激励机制已经成为人力资源管理的一个核心内容，它对企业的发展至关重要。本文针对薪酬机制在企业管理中的作用、问题，提出了相应的措施。 　　【关键词】薪酬；企业管理；激励机制 　　0 引言 　　薪酬是激励企业员工的最基本的方式，科学、合理的薪酬机制能够充分调动员工的工作积极性，它既是影响企业发展的重要因素，又是涉及到员工生存、发展的一个衡量标准。企业薪酬激励机制在人力资源管理中具有重要地位，任何一个企业都会给自己设计一套薪酬体系，然而很少有企业对其感到满意，薪酬是激励员工的一个重要方式，但并不是唯一的方式。对企业来说薪酬具有两面性，使用的好就能留住人才，激发员工的主观能动性，促进企业发展；使用不当会导致人才流失，打击员工的积极性，不利于企业的发展。所以，对企业来说完善薪酬机制对其自身的发展起到至关重要的作用。 　　1 薪酬在企业管理中的激励作用 　　1.1薪酬激励的公平性 　　企业管理的一个宗旨就是公平发放薪资，公平性是薪酬机制的前提，只要企业的薪酬机制具有公平性，员工就会产生强烈的满足感、认同感，这样薪酬才能发挥应有的作用。企业可以通过以下两种途径做到公平性：一是对工作进行分析，对不同工作之间的相似性、差异性进行分析，从而判断出是否有必要用差异化的薪酬来表现出不同的工作，这样既能给制定决策时提供有效的参考资料，又能保障薪酬结构与工作性质联系起来；二是对职位进行评价，通过对职位进行综合评价，使得薪酬结构在企业内部形成一致，主要做到让企业内部的薪酬具有公平性，它是在之前的工作分析上，对岗位类型进行划分，以其工作内容、需要的技能及市场进行评价，然后判断出相关职位应有的薪酬，确保企业内部薪酬机制的公平性。 　　1.2薪酬激励的差异性 　　一是针对普通员工采取的薪酬激励措施，据马斯洛需求层次理论，人具有生理、安全、归属、尊重、自我实现的五个需求层次。对于普通员工来说，生理、安全的需求是他们追求的最主要的需求，企业应该将这两个需求当作普通员工薪酬管理工作的重点，那就要保证他们的基本工资福利待遇，其激励效果是通过提高薪资待遇、增加奖金等形式表现出来的。 　　二是针对知识型人才采取的薪酬激励措施，这类员工更加注重的是企业能否为其提供良好的工作环境、工作是否具有挑战性、工作能力和自身价值能否得到认可等，同时在他们的工作时间、办公地点等方面，可以实施具有弹性的灵活机制。 　　三是针对管理人才采取的薪酬激励措施，这些人对企业的发展战略、经营方向起到决定性的作用，他们的能力决定了企业未来的成败，对企业的贡献也是显而易见的。对于他们的激励措施可以采取短期激励、长期激励两部分，短期激励可以通过年薪、奖金来实现，长期激励可以根据企业的经营业绩采取不同的方式，如对于重要的人员可以给予一定的股权。 　　2 企业管理中薪酬激励机制存在的问题 　　从整体来说，薪酬激励机制为企业的发展起到重要的作用，但在其发展过程中因企业人力资源管理的工作存在一定的缺陷，又缺少相关正确理论的指引，严重影响了员工的积极性，甚至阻碍了企业的发展。 　　2.1薪酬激励结构单一，片面强调高薪 　　企业管理中许多人认为最好的激励措施就是高薪，当遇到员工激励方面的问题时，首先想到的就是提高员工的薪资，一旦薪资提高，就会充分发挥激励作用，所有问题就迎刃而解。提高薪资当然的一种比较好的激励方式，但需要恰当运用，可由于存在一些客观方面的原因，有些问题用高薪并非是解决的最好方式。所以激励问题是非常复杂的，不是提高薪资就能了事的。 　　虽然高薪可以鼓舞员工士气，但它不能最大限度的激发员工的潜力，不是最好的激励机制。因为有的激励措施并没有跟工作业绩挂钩，所以很难调动员工的工作积极性。在有的企业内部施行的是固定工资制度，无论员工作有多努力、业绩做的有多好，其实际收入没有太大的区别。由于努力工作和取得佳绩那是需要投入大量的时间、脑力劳动和体力劳动，但付出的成本得不到相应的报酬，那就会给员工带来负面影响，对于员工来说当然不会投入太多精力到工作中。而企业要想发展壮大，就希望员工尽量发挥他们的积极性，但固定工资制度打消了员工的积极性，所以简单的提高薪资不是最佳的激励方式。 　　2.2薪酬机制轻视了精神激励 　　薪酬机制轻视了精神激励的作用，薪酬可分为物质的和非物质的，物质的薪酬一般包括：工资、奖金、分红及股份等，非物质的薪酬主要是名誉、地位、受尊重等，是在工作中得到的精神满足，对企业来说不必花费财力的。按照马斯洛的需求五层次理论，物质的薪酬是满足员工的生理、安全的需求，非物质的主要是满足