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现阶段我国民营企业人力资源管理困境与对策 　　随着我国市场经济的日趋完善和全球化经济的形成，民营企业的发展遇到一些问题，而其中最为关键的是人才问题。“人力资源是第一资源”，其对生产力发展起着决定性的作用，对企业经营战略的实施起着保证作用。企业人力资源管理的根本目的是把企业所需人力资源吸引到企业中来，将他们保留在企业之内，调动他们的工作积极性，并开发他们的潜能，来为企业服务。当代企业管理是以人为中心的管理，人是知识、信息、技术等资源的载体，人力资源是企业最宝贵的资源，企业间的竞争实质上就是人力资源的竞争。由于民营企业低水平的管理模式和落后的管理意识，以及制度上的缺陷，使得人力资源管理成为难以逾越的屏障，也成为民营企业进一步发展的障碍，从而导致由盛到衰。因此民营企业要获取人力资源管理的优势，必须顺应新时代人力资源管理的发展趋势，利用自身的优势，采取有效的措施加强人力资源管理。只有不断完善人力资源管理，民营企业才能提高其效益，在竞争激烈的市场经济中处于不败之地。 　　现阶段我国民营企业人力资源管理的困境 　　一、人力资源管理水平不高。一些民营企业缺乏依靠人才来发展壮大企业的长远眼光，对开发人才资源的积极性不高，主动性不强，不愿花人力、精力、财力引进高素质人才，使企业发展的速度放慢，甚至丧失难得的发展机遇。有部分民营企业虽设立了人力资源管理部门，但该管理部门主动服务意识还不够强，内功修炼不够，与企业其他部门无较好的沟通，因此易导致工作目的不明确，出现人浮于事现象，致使人力资源管理部门只是一个“摆设”，发挥不了丝毫作用，还加大了企业的组织成本。 　　二、缺乏科学的人力资源战略。人力资源战略是企业战略的重要组成部分。科学制定与企业发展战略相适应的人力资源规划已成为当前民营企业人力资源管理的一大难题。尽管有些民营企业家已经认识到在竞争环境下制定长远人力资源规划的作用，也纷纷请专业的咨询机构进行诊断并制定相应的企业发展战略和人力资源规划，但由于意识和实际操作的差异，人力资源管理理念与人力投资???念不一致，导致人力资源规划与发展战略不一致。还有些民营企业没有总体的人力资源规划，人力资源管理随意性大，特别是中小型民营企业原有管理模式如制度照抄照搬不适应企业实际情况，管理较随意化、缺乏科学性等弊端正成为制约企业成长的瓶颈。虽然以人为中心理念已被大数企业所有者和管理层所接受，但在实际实施过程中却更多的是将“人情”与“人性”混淆。 　　三、过多依赖家族式管理，缺乏科学的人才引进机制。民营企业在创业初期使用的这种家族式管理模式，在一定阶段和范围内有着不可比拟的优势。诸如内在的凝聚力和团结、能提供可充分利用的信用资源、避免代理人的“通往风险”和“逆向选择”、减少代理成本等。但当企业发展到一定阶段后，弊端就很明显地暴露出来，企业发展的历史习惯使得他们在用人方面常表现为对外人不放心、任人唯亲、过分集权、论资排辈等。随着企业的发展，如果过分依赖家族式人力资源管理模式就会引发人才持续性增加的需求与家族式单一的供给之间的矛盾，从而形成人力资源的内耗和浪费。这样，民营企业就很容易陷入人才流失加速，而无法吸引外来人才的恶性循环，直至危及企业的长远发展。 　　四、人事法规政策淡漠。很多民营企业在管理方式上仍处在经验管理阶段， 　　在管理上藐视人事法规政策，民营企业的建章建制、医疗保险、社会保险等管理不健全，使员工缺乏归属感、稳定感。部分民营企业为了局部小利，经常大换血，员工的基础队伍不稳，事业发展受到影响。由于民营企业的制度安排、利益分配、福利保障、精神文化建设、激励等方面的问题，使其难以留住优秀人才，跳槽现象比较普遍，从而导致：加大了人力资源损耗，使人力资本使用成本上升；企业正常的生产经营秩序难以维系，影响企业经营目标的实现，有损企业形象；影响企业员工队伍的结构优化，跳槽者大多是企业中的骨干力量，这些人员的流失使企业员工队伍老、弱化频率上升等等。 　　五、企业文化的缺失。企业文化是一定社会、经济、文化背景下的企业，在一定时间内逐步形成和发展起来的稳定、独立的价值观以及以此为核心而形成了行为规范、道德准则、群体意识，风俗习惯。一个企业的文化，尤其是强文化，会强烈影响一个企业对员工的根本看法，并影响该企业的领导风格、领导方式、组织的结构及其关系、企业控制职能的应用方式。而这些都是企业能否有效吸引住和留住人才的主要影响因素。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力的为实现企业战略目标而努力，而且是吸引和留住人才的一个有效的手段。对中小型民营企业而言，其影响效果尤为明显。但是民营企业恰恰缺乏这样的企业文化。它们的管理者中相当一部分并没有真正认识到什么是企业文化，或只是片面地理解它，甚至有人低估或忽视它。 　　解决我国