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发展型人力资源管理实践对员工离职倾向影响研究 　　【摘 要】在这个经济、科技迅速发展的21世纪，各企业之间存在的激烈的竞争。而在当今各企业之间的竞争，实质上就是科技的竞争、人才的竞争。而先进的科技是由优秀的人才掌握的。人力资源管理，已成为企业生死存亡的关键因素。而我国很多企业，正面临的最大挑战是――如何在保证业务快速增长的条件下吸引和留住优秀的人才，尤其是应对大量出现的员工离职问题。很多专家研究了人力资源管理对员工离职倾向的影响，最后得出的结论是大多是：人力资源管理对员工离职存在负影响。文章以通信行业为例，围绕发展型人力资源管理实际对员工离职倾向的影响进行了简单的分析。 　　【关键词】人力资源管理实践；员工离职倾向；影响；研究 　　一、通信行业人力资源管理存在的问题 　　（一）缺乏专业的人力资源管理团队。首先，作为现代通信企业，要想拥有一批有实力的员工。就必须有一个专业的人力资源管理队伍。人力资源管理部，对企业内部的人力资源配置起着决定性的作用。而我国通信行业由于刚刚兴起不久，还没有建立完善的人力资源部或人事综合部门。其次，新兴的研发企业仍是用传统的管理理念来设立人力资源部，这就会导致企业，对内部员工管理不合理。很多通信企业认为，技术人员只有把工作做好就行了，把工作业绩看着评价优秀员工的唯一标准。 　　二、人力资源管理部对员工的管理不合理 　　首先，通信行业的工作具有高效性、灵活性和挑战性。通信企业的员工层次高低有明显差异，大部分是知识性人才。他们对于工作的薪酬、工作的环境和展现自我才能的平台都有高要求。而我国很多通信行业，并没有注意到这一点。一般都只把怎样引进人才看着重点，认为只要把企业需要的人才引进来就可以使企业高效的运行了。而忽视了人力资源部对员工的管理。对企业不同层次员工的要求和对各个员工的专长缺乏了解，在安排工作岗位时，没有做好和理的分配。安排员工到岗后，就完全由员工被动的接受工作。没有为员工提供一种自主的工作环境，是知识型员工不能够进行创新和革新。没有过多地考虑员工的职业设计生涯，没有做到量才使用，没有为员工更好的提供一个施展才华的空间。其次，人力资源部对员工缺乏人性化的管理。在管理上大多采用物质激励为主，没有重视员工的情感。对员工实行严格的等级制管理而不是分散式管理，没有重视员工的自尊。没有重视员工的个体成长和职业生涯的发展，这就使得员工，在企业工作中没有归属感。最后导致引进来的人才都逐渐流失。 　　三、优化通信行业人力资源管理的策略 　　（一）加强培养专业的人力资源管理团队，高度重视人力资源管理工作。首先，一个强有力的专业的人力资源管理团队，在通信行业内部起着重要的作用，它起着配置人才的重要作用。通信企业应该充分认识人力资源，对企业长期发展的重要性。要突出“能本管理”，同时也要强调“以人为本”。人力管理资源部要协助各级管理人员全方位管一线员工和充分开发人力资源，管理者要经常宣贯企业政策，寻求员工意见、听取员工建议。其次，作为现代通信企业，应该充分利用现代新型技术，利用计算机信息管理信息系统，对企业人力资源的组成、类别分析、员工的基本情况等信息进行全面了收集和整理分析，及时高效地确定企业待开发培养的、以及急需引进的人才。要建立动态的人力资源管理体制，企业要及时的根据自身发展的情况，选择对企业员工进行专业培训，提升员工的专业技能。最后，管理的核心是要吸引人才，稳定人才队伍。管理必须重视员工与企业的共同利益，注重“双赢”和双向沟通和交流，建立相互之间的信任。强调以人为本，树立沟通透明、沟通及时、沟通有效的工作氛围。 　　（二）要采取”新“激烈方法激烈员工。首先，通信行业大部分都是知识型人才，随着人们生活水平的提高，人们工作不再仅仅是为了工资。企业要改变”薪酬是留住人才的最重要的原因“这一传统观念。员工的报酬分为外在报酬和内在报酬，企业要想留住人才，不仅要给员工分配好外在报酬如：奖金、津贴、晋升机会等等，还要注意员工的内在报酬。员工的内在报酬包括：对工作的胜任感、成就感、受重视度、个人成长、富有价值的贡献、来自同事和上级的认同等。其次，企业可以通过工作制度、员工影响力、人力资源流动政策来执行内在报酬，让员工从工作中得到最大的满足，使员工更多的依靠内在激励，提高工作的积极性。使企业从“加薪、加薪、再加薪”的不断提升实际成本的循环中摆脱出来。最后，如果公司到达了一定的规模和经营效益，则建议根据员工在公司工作的年限和贡献，建立员工持股计划。将员工的利益与公司的利益捆绑起来，在稳定员工的同时，让员工能够站在公司的角度维护公司的利益，努力工作，鼓励员工长期稳定的在公司工作。 　　（三）为员工营造好工作环境。首先，要提供一种自主的工作环境，使知识型员工能够进行创新和革新。通过营造优良的环境和气氛留住人才。上司