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人力资源管理课程实践性教学设计及运用分析 　　摘要：人力资源管理课程是新兴的实践课程。因各高等院校的学科发展路径及理念的不同，其课程安排与设置在文理科类型的高校中有所区别。目前，国内高校教育中此类课程教学内容理论过于抽象，实际操作层面专业性强，无论从教师的教学组织，还是从学生的知识理解、运用方面都有相当的难度。对此，笔者从当前高校人力资源课程的教学现状及设计入手，围绕课堂教学进行了实践性教学环节的设计及尝试，针对问题提出了相关的建议。 　　关键词：人力资源管理 实践教学 　　一、高校人力资源管理课程的教育现状 　　人力资源是社会最宝贵的资源。改革开放30年来，中国的人力资源管理经历着从无到有、从冷到热的超常发展的历程。伴随着全球经济的一体化与新的管理方法、理念的不断开发与应用，人力资源管理迅速成为各大高校广泛开设的专业。在一些传统型大学，这类课程也逐渐增设到部分传统学科体系中。随着学生规模的不断扩大，就业压力与企业需求也对该专业的课程设置及教学改革与发展提出了新的要求。 　　（一）课程结构 　　国外的管理教育已经步入成熟阶段，并形成一套较为完善的管理教育体系。就国外管理类专业的课程结构而言，主要包括整合模式、事业模式、职能模式三种典型模式（所谓事业模式是指以培养某一对口行业的基层干部管理人员为主要目标，按照特定行业需求的基础知识和技能进行课程设置；职能模式是指按照管理职能所涉及的知识和技能为主要内容设置课程安排，如计划管理、组织管理、营销管理、财务管理等职能管理课程的学习；整合模式即按照高层管理人员所需要的技能和知识、观念意识等制定课程设置方案，以培养高层管理人员的管理观念为主，学习重点是培养学生分析经营环境，区别核心问题，拟定企业战略目标，研讨具体可行方案，把握发展方向等综合而高层次的管理能力）。各种模式中包含的课程及学习目的是有所区别的，根据市场需求对人才进行针对性的培养是其主要特点。 　　国内的人力资源管理课程主要包含人力资源管理理论知识和人力资源管理技术两大部分。宏观上，人力资源管理课程的学习涉及理论教学，包括西方经济学、劳动经济学、社会保障理论、管理学原理等课程。微观层面的课程还包括人力资源规划、员工的招聘与配置、员工的培训与发展、绩效管理、薪酬管理、员工福利等模块。专业课程的设置以这几大模块为中心，要求学生通过四年的学习掌握人力资源管理有关的各种制度层面的知识及运作技术。而业界普遍认可的人力资源的资格考试则主要参与校外机构的培训、考核才能获取。 　　在人力资源管理教育中，课程设置是基础环节，良好的课程设置能够保证后续教学活动的顺利进行。专业的人力资源管理者，自身所拥有的优势不仅仅是纸上谈兵的理论，而将理论运用于实践，结合企业实践开展工作的能力尤为重要。因此，高校在培养人力资源管理人才的过程中，对于专业课程的设置及教学要求应该结合业界对人才的需求，制定出符合该校有关专业的特色性课程，发挥、加大实践和操作技能的培养和开发。 　　（二）教学中存在的问题 　　尽管面临“史上最艰难的就业年”，但我们从不少的招聘信息中可以知道，企业对于真正掌握人力资源管理方面知识和能力的人才还是有大量需求的，关键在于人才的素质及能力是否符合企业业务的实际操作需求。因此，培养和发展专业人才的实践能力成为大学人力资源教育刻不容缓的目标。然而，审视课堂，人力资源管理专业的教学则主要存在以下问题。 　　1.专业的实践教学环节设置太少。实践教学又称为实践性教学，是相对于理论性教学的各种教学活动的总称。其主要目的在于配合课堂中理论教学，培养学生综合运用能力、动手操作能力、发现分析与解决问题能力、创新思维与社会适应能力而设置的教学环节。具体包含实习、实验、设计、管理、实际操作、社会调查等。除去毕业实习和寒暑假的社会实践活动，课堂教学中的实践教学环节缺乏定性、定量的具体要求，设置目的含糊不明，使得专业的任课教师无从入手，也不愿下手。 　　2.教学方法过于单一。课堂上传统的讲授法仍然占领主导地位，教师的教与学生的学呈现单线发展、缺乏充分的交流与沟通，更谈不上知识点的活用。对于没有实际工作经验的学生来说，仅仅通过“满堂灌”来了解如何根据企业的发展状况及时地调整人力资源管理的相关制度，设计具体的实施流程确实太难了。这就使得学生的学习积极性不高，到课堂走走形式这样的情况在高年级的选修课中屡见不鲜。 　　3.教师缺乏实践的指导能力。由于我国高校人力资源管理专业设置较晚，招生规模扩张太快，不少从事人力资源管理专业课程教学的教师属于半路出家，缺少系统的专业理论体系。而重理论、缺乏实践经验则是一部分高校教师存在的普遍现象，因此对于组织实践教学的运用存在一定的难度。 　　针对这些问题，教师在日常教学中更需要将实践性教学进行细节化的设计与实施。下面