第一章心理契约.ppt

第一章 心理契約 學習目標 定義出「心理契約」和「自我實現的預言」，並解釋兩者的重要性 描述影響職場期待的外在因素 解釋結縮模型 與你的指導教授訂定一份心理契約 列出組織行為領域的特徵 心理契約 心理契約係植基於人們的認知，亦即人們認為自己的貢獻已經得到承諾，未來會有所回饋，因而擬訂了一份契約來報答對方。 心理契約破壞後的理想幻滅(disillusionment)將影響員工的工作滿意度、生產力，以及繼續留在組織中的意願。 相較於雇用合約，心理契約著重於動態關係，並定義出員工和雇主間心理層面的相關程度，所以雙方之間的互動會影響心理契約。 有效能的經理人都能瞭解心理契約的重要性，因為該契約維繫著個人與組織；會確保雙方都瞭解並達到契約中所蘊涵的相互期望，維持員工與雇主的關係。 自我預言實現 自我預言實現(self-fulfilling prophecy)是與期望及新進員工相關的另一項重要概念。 在工作場所中，瞭解自我預言實現所代表的實質意義為： 被寄予較高期望的員工可能會表現得比其他人要好，即使他們和其他人原本毫無差異。 如果主管與經理人對的員工具有高度期望，則他們的期望很可能會實現。 外部影響與期望改變 全球化、組織縮編、科技、外包和轉包工作及工會涉入的程度明顯降低等，已經改變了雇用的型態。 現行的雇用契約，已經從終身雇用的關係及家長主義，轉變為因應企業所需的雇用關係。今日，員工是靠技能與績效來獲得獎勵，而非年資。 在緊縮勞動力市場下，為了吸引並留住人才，有些企業的因應對策已不局限於薪資和傳統的福利，他們也提供職涯發展與工作家庭計畫。 外部影響與期望改變（續） 主管對員工的支持，以及提供自主性、有意義、具學習機會的工作，也都促進了正面的結果。 團隊工作對承諾也會有所幫助，因其培養了員工工作上重要的社交關係，且具挑戰性的工作使員工進步、一展長才，並在組織中伸展抱負。 「健全的企業」(healthy companies)亦可培養具有高度承諾的員工。在這類型組織中所存在的七項價值觀包括： 對自我認識與發展許下承諾（持續學習）。 合乎情理的堅定信念（公平對待、公正）。 外部影響與期望改變（續1） 尊重個別差異。 合作的精神。 重視健康與幸福。 讚賞靈活度與彈性。 對產品與製程充滿熱忱。 外部影響與期望改變（續2） 期望改變與工作方法及共事者有關 高績效、良好的品質、完善的客戶服務、創新等與日俱增的需求，已經創造出新的組織形式。 從遠距通訊、虛擬國際團隊，進而與競爭對手組成聯盟。 期望改變亦與價值觀趨勢的改變有關 不同世代的價值觀差異。 社會規範的改變。 管理心理契約的模式 謝伍德(Sherwood)與葛萊維(Glidewell)發展出一套簡單、有效的結縮模型(pinch model) 第一階段的特徵即是資源分享與期望協商。 角色澄清與共同承諾的階段。 穩定性與生產力的階段。 「結縮」。 共享期望的瓦解。 危機點。 圖1-1 管理心理契約的結縮模型 組織與心理契約 個人進入新組織的兩種決定類型： 加入的決定：個人加入組織是無從選擇的決定。 參與的決定：指個人選擇在組織中扮演的角色是否活躍，以及在組織中是否感到滿足。 組織行為的特徵 組織行為是一門相當新興且多元領域的學科，涉及心理學、社會學、人類學、政治學與經濟學。 主要由三個層面的分析所組成： 個人(individual) 群體(group) 組織(organizational) 行為是個人(P)、個人所屬的群體(G)、具有獨特文化的組織(O)，以及外在環境(E)的函數，其可表示為B = f (P) (G) (O) (E)。 組織行為的特徵（續） 組織行為也是一門應用科學(applied science)，目的在於發展對經理人與員工實用的知識。 因為組織行為強調績效及應用，當然它也是一門變革導向的學科(change-oriented discipline)。 提升績效或修正行為的策略對於其分支學科——組織發展(organizational development, OD)——格外重要。 組織行為 吳美連 審訂 智勝文化事業有限公司製作