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虚拟人力资源管理与企业绩效关系实证研究 　　摘要： 本文对虚拟人力资源管理的概念、类型进行了界定，以陕西省135家企业为研究对象，利用SPSS和LISREL软件，基于实证数据调研，探讨虚拟人力资源管理的两种虚拟类型对企业绩效是否有正向影响。研究结果表明：不同虚拟类型对陕西企业绩效均有一定正向影响，且技术虚拟影响程度大于组织虚拟。 　　Abstract： In this paper， the concept and the types of virtual human resource management were defined， taking 135 enterprises in Shaanxi Province as the research object and using SPSS and LISREL software， based on empirical data research， studied on that two kinds of virtual types of the virtual human resource management can generate positive impacts on corporate performance. Research results show that： different virtual types have a certain positive impact on enterprise performance， and the technology virtualization has greater positive impact than the organization virtualization. 　　关键词： 虚拟人力资源管理；虚拟类型；企业绩效；结构方程模型 　　Key words： virtual human resource；virtual type；firm performance；structural equation model 　　中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2013）32-0017-03 　　0 引言 　　人力资源管理实践与企业绩效（Firm Performance，简称FP）的之间的关系一直受到人力资源管理及组织发展领域学者们的高度重视。但国内鲜见探讨虚拟人力资源管理与企业绩效二者之间关系的实证研究，特别是以陕西企业为样本的虚拟人力资源管理与企业绩效之间关系的实证研究目前还没有。本研究使用结构方程模型对陕西企业虚拟人力资源管理的类型与企业绩效的关系假设进行验证，希望能填补中国情景下的虚拟人力资源管理与企业绩效相关的实证研究领域的某些空缺点。 　　1 理论基础和研究假设 　　1.1 虚拟人力资源管理的概念及类型 国内外学者们关于虚拟人力资源管理的定义众说纷纭。本文采用的是 Lepak 和 Snell（1998）所提出的定义，虚拟人力资源管理是指在知识经济时代，组织为了适应新兴的虚拟组织结构并引进前沿的相关的信息技术来获得智力资本，并对其进行绩效考评、薪酬管理和开发的战略性人力资源管理职能[1]。 　　根据该定义，可以??虚拟人力资源管理按照“虚拟”的手段划分为技术虚拟（Technology Virtual简称TV）与组织虚拟（Organization Virtual简称OV）两个维度。技术型的虚拟人力资源管理主要的做法是人力资源信息化（Electronic Human Resource），如网络招聘、员工及经理自助服务、网络测评、网络培训等都是当今较为常见的人力资源信息化做法；而组织网络型的虚拟人力资源管理，是指组织采用外包、合作、外聘等方式，从而可以联合外部的组织或个人，跨地域、跨企业界限的来完成相关的组织的人力资源管理职能[2]。 　　1.2 虚拟人力资源管理与企业绩效之间的关系 Appelbaum（2000）提出了著名的高绩效工作系统“AOM”模型，认为提高和改善员工能力、员工动机和员工参与机会这三个要素有助于促进组织绩效的增长[3]。 　　又由虚拟人力资源管理定义可知，完全能够通过采用技术虚拟、组织虚拟这两种手段来达到对三要素进行有效改善的效果，如网上招聘、网上素质测评、培训等可以用来吸引获得适合企业的潜在员工并进一步提高企业现有员工的能力、素质水平；如外聘专家或与外包给外部服务机构或与外部组织合作以及培训等可以对企业的薪酬结构、绩效考评、培训活动进行优化，进而提高员工工作、学习的积极性；信息化管理、员工和经理自助亦可增加对员工的授权，提高员工参与度，等等。因此可以说，虚拟人力资源管理属于高绩效的人力资源管理实践。 　　而国内研究如学者刘善