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论地税系统的人力资源管理 论文摘要：当前地税系统，无论是人力资源的数量、质量和结构，还是人力资源管理的观念、做法都存在一定的问题，还不能适应现代化发展尤其是现代化税收征管科学化、精细化的需要。 一、当前地税系统人力资源现状与问题：（一）地税系统人力资源存在学历结构、年龄和素质结构、专业知识结构等不合理的地方；(二)地税系统人力资源管理上存在问题。 三、地税系统人力资源管理实践的经验与启示：（一）挑选最佳员工，建立科学有效的选人标准和规则；（二）因岗择人，给人以发挥才能的机会；（三）绩效考核，充分调动每个人的积极性。（四）激励，发挥人才潜力；（五）培训，提高人力资源的质量 ；（六）创建地税特色文化，铸造地税精神力量。 ? 在知识经济时代，人力资源是第一资源，是经济发展的决定因素。早在20世纪80年代初，杰克·韦尔奇就提出这样一个口号：“人，是我们最重要的资产。” 一、现代人力资源管理的含义 要对地税系统的人力资源管理作分析探讨，必须了解现代人力资源管理的含义。现代的人力资源管理，是指对人力资源取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥控制和协调的活动。它是研究并解决组织中人与人关系的调整、人与事的配合，以充分开发人力资源、挖掘人的潜力，调动人的生产劳动积极性，提高工作效率，实现组织目标的理论、方法、工具和技术的总称。人力资源管理最关键的工作是在适当的时间，把适当的人选安排在适当的工作岗位上，以人事的协调来提高工作效率。 ?二、当前地税系统人力资源现状与问题 当前地税系统，无论是人力资源的数量、质量和结构，还是人力资源管理的观念、做法都存在一定的问题，还不能适应现代化发展尤其是现代化税收征管科学化、精细化的需要。 （一）地税系统人力资源质量总体水平较低。 1、人力资源学历结构呈学历参差不齐、第一学历低、第二学历高的变化趋势。2006年10月， 现有干部职工101人中，虽然通过在职教育培训，大专以上学历的达到了92人，占94%，但从第一学历（全日制教育）来看，大专以上学历的仅有?14人，不足10%，大学本科以上学历的6人，仅占6%，在现行再教育体制的制约下，单纯看学历的提高就断言地税系统的人力资源质量提高是片面的。 2、人才的年龄和素质结构有所改善。2006年为基点，璧山县地税局峰值区间为35岁—45岁，占总人数的六成左右，这一年龄结构从静态看在近期是一个较为理想的状态，但从动态看5年、10年后就会出现“部门老龄化”问题。 3、人力资源的身份构成由模糊逐渐明晰。 4、人力资源的专业知识结构由趋同型向发散型演变。 (二)地税系统人力资源管理上存在的问题。 1、观念上的误区。 2、人事管理部门尤其是县局一级的人事管理部门人力资源管理职能弱化，未能发挥应有作用。 当前地税系统人事部门的工作内容，在人事管理方面发挥的作用较少，而把主要工作集中在了系统的文明创建、党建等方面的工作。未能发挥人力资源管理部门的工作职能和应有的作用。人事管理部门自身人员的配备五花八门，大部分从基层选调上来，人力资源管理专业人才较少。同时，传统观念的影响也造成了人事管理部门职能作用的发挥。 3、管理模式上多为以事为中心的“被动反应型”的操作式管理。 表现为主要按照上级的决策进行组织分配和处理，多为事中和事后，以事为中心进行人事组织和调配。在主动开发员工工作能力和激发员工的工作活力方面明显不足。 4、教育和培训工作过于注重投入和统计数据，缺少对培训的效果评估，培训缺乏全面性和计划性。很多的总结总能体现出本年度组织了多少培训，培训了多少人，投入了多少经费，但对于人力资源培训而言，重要的不在于投入，而在于培训的结果评估，培训是否取得了应有的效果。同时，为了提高系统的学历水平，大力开展的学历教育也大有问题，有的单纯是为了学历而开展在职教育，而缺少培训的应有的针对性。 5、报酬管理流于平均，人力资源激励机制仍不健全。薪资是激励员工的重要手段。是提高单位工作效率的重要因素之一。而从当前实际操作来看，系统内的工资、奖金虽然有所差距，但差距过小，平均主义严重。一个事实是，一个干部不做什么事情，拿的收入也不会比干死干活的人少多少，从而压抑了人的工作积极性。普遍的现象是一个干部到一定年纪，觉得升迁无望时，就失去工作动力，反正拿的收入也不会少。 6、绩效评估流于形式，更多的是人际关系的考核而非真正工作绩效的考核。当前系统的绩效考评，笔者认为，除了收入任务完成情况的考核具有硬性的规定外（事实上在收入任务下达的科学性也是有待考证的），其他方面的绩效考核具有较大的随意性。在评估过程中容易出现人际关系而非绩效的评估，从而使得评估形式化。 7、经费总量减少与支出结构不优在一定程度上制约了人力资源培养和储备。 三、地税系统人力资源管理目标 （一）体现地税干部最大的价值。地税系统人力资源管理