人性假设理论与高校辅导员激励管理误区.docVIP

人性假设理论与高校辅导员激励管理误区 摘 要：西方管理学中先后出现四种主要人性假设：“经济人” 、“社会人” 、“自我实现人”和“复杂人”的假设。本文结合人性假设理论与当前高校辅导员激励管理存在的主要问题，指出高校辅导员有效激励管理主要存在的几种误区。 关键词：人性假设；高校辅导员；激励误区 高校政治辅导员激励管理，是以高校思想政治教育目标为先导，管理者根据辅导员的需要和愿望，创设满足各种需求的条件，激发动机，促使辅导员充分发挥才智、发掘潜能、积极贡献力量、提高工作效率的活动过程。辅导员是一个知识群体，在高校教师队伍中又是一个特殊的群体。特殊的工作环境、较高的文化教育水平、自我意识的发展导致这个群体有着不同于其他教师队伍需要的特点。当前高校政治辅导员激励管理方面存在诸多问题，对辅导员工作的重要性认识不足，辅导员职称评定困难等造成了辅导员薪酬水平较低、能力提升慢、职业认同感差。本文通过对各种人性假设理论的分析，探讨高校辅导员激励管理误区。 一 自20世纪末以来，各种新的人性假设纷呈竞现，但人们普遍接受的还是以下四种作为西方管理学基础的人性假设理论。 1.“经济人”假设。“经济人”假设起源于古典经济学兴起之初，亚当·斯密在《国富论》中指出：“我们每天所需的食料和饮料，不是出自屠户、酿酒师和烙面师的恩惠，而是出自他们自利的打算”。“各个人都不断地努力为他自己所能支配的资本找到最有利的用途。固然，他所考虑的不是社会的利益，而是他自身的利益”。亚当·斯密将所有的人都假设为“理性经济人”。“经济人”假设认为人的一切行为都是最大限度地满足自己的私利，人的本性是追求经济理性的，麦格雷戈将之概括为Ｘ理论：即人是天生懒惰的、不负责任的，因而需要强制管理和控制。 2.“社会人”假设。“社会人”的假设认为，人们在工作中得到的利益，对于调动人们的工作积极性只有次要意义，人们最重视在工作中与周围的人友好相处，良好的人际关系对于调动人的生产积极性是决定性的因素。“社会人”的假设是由“霍桑实验”的主持者梅奥提出的。通过“照明实验”、“福利实验”、“群体实验”、“谈话实验”等表明：人际关系是比照明条件更为重要的因素。在调动积极性，提高产量方面，人际关系因素是比福利措施更为重要的因素。显然，“社会人”的假设认为人与人之间的关系在调动人的工作积极性上起决定性的作用。 ３．“自我实现人”假设。“自我实现人”的概念是马斯洛提出的。马斯洛认为，人类需要的最高层次就是自我实现。用马斯洛的话说，“每个人都必须成为自己所希望的那种人”，“能力要求被运用，只有发挥出来，它才会停止吵闹”。麦格雷戈总结并归纳了马斯洛等人的观点，结合管理问题，提出了Ｙ理论。与Ｘ理论代表了一种对人的消极观念相反，Ｙ理论则提供了一种积极的人性观点，他认为人可以自我指导，他们接受甚至主动寻求工作责任，他们把工作视为一项自然而然的活动。Ｙ理论实际是“自我实现的人”的假设的概括。麦格雷戈相信Ｙ理论更能抓住人的实质特点，认为应该以此指导管理活动。 4.“复杂人”的假设。“复杂人”假设是20世纪60年代末70年代初薛恩等人提出的，他们认为，无论是“经济人”、“社会人”的假设，还是“自我实现人”的假设，虽然各有其合理的一面，但并不适用于一切人。因为人是很复杂的，人的需要是多种多样的，并随发展条件而变化；人在同一时间里有各种需要和动机，它们相互作用并结合为统一的整体，从而构成复杂的动机模式；动机模式随工作与生活条件的变化而变化；由于需要不同，人对同一管理模式会产生不同的反应。因此没有一套适合于任何时代、任何组织和任何个人的普遍的、行之有效的管理方法。根据”复杂人”的假设所提出的一种新的管理理论，称为应变理论。 二 人性假设是管理中一个极其重要的理论基础，管理实践中的任何管理行为，“不管人们是否自觉地认识到，一定的管理方式总是建立在一定的对人的理解的基础上的，管理方式的对错，取决于人们对人的理解的正确与错误，取决于是否符合一定历史条件下的人性”。激励作为管理的核心，必然要以一定的人性假设为前提。但是，由于各种人性假设本身固有的缺陷，加上管理者对人性假设的认识和偏好不一，导致实践中在高校辅导员的激励管理方面存在种种误区。主要有以下几个误区。 1.把奖励等同于激励。奖励，也就是我们平常所说的正激励，能使行为者感到自己的行为被组织和社会所承认，从而受到鼓舞，产生或增强其工作的积极性。但是，不能把奖励等同于激励。恰如其分的批评、惩戒等负激励由于能使行为者产生压力，调整自己的行为朝着组织和社会所期望的目标方向去行动，往往会起到意想不到的激励效果。实践表明，对辅导员进行激励，单纯依靠奖励是不够的。有时，为了保证学校总体教育目标的实现，依据相关的规章制度，强制性地对辅导员有悖于学校组织目标的行为进行修正，并通过对行为者进行惩罚，