变革时代医院人才战略.docVIP

变革时代医院人才战略 　　人才作为医院的第一资源，是医院最核心、最重要的资源，医院所有的管理工作事实上都是围绕“人”这一核心资源展开的。在未来的市场环境下，竞争将越来越激烈，变革将越来越迅速，要想赢得持续的竞争优势，就必须正确地把握住当下医院人才管理的挑战和问题，并找到行之有效的应对策略。 　　医院人才管理面临哪些挑战？ 　　当前医院人才管理中，面临的挑战和问题主要包括以下几点。 　　挑战一：如何突破优秀人才短缺的瓶颈 　　笔者研究过数十家医院的战略规划，基本上都会提到要大力引进人才。如果医院都想引进优秀人才，那么优秀人才从何而来？ 　　人才的总量是有限的，而优秀医学人才的成长是一个非常漫长的过程。在医院未来的发展中，优秀人才短缺将成为制约医院发展的主要瓶颈。医院管理者除了要考虑优秀人才的引进，更需要考虑的是：在医院内部现有人才和全社会人才总量一定的情况下，如何盘活存量，如何通过一个好的体制和机制把现有人才的潜能充分地释放出来。 　　挑战二：如何扭转人力成本上升的局面 　　根据笔者对近100家医院经营管理数据的追踪，2008年至2013年的6年间，医院人工成本占业务收入的比例逐年提升，2008年医院人力成本占业务收入的比例是20%～25%，到2013年则达到了35%～40%。剔除药品收入，2013年医院人工成本占医疗收入的比例实际已经达到了50%～60%。如果不考虑药品收入利润，医院的医疗收入与医疗支出基本持平，也就是说，医院的人工成本支出占全院总支出的比例是50%～60%，这已经接近一些发达国家和地区的水平了。 　　持续上涨的人工成本给医院的经营带来了巨大的压力。医院迫切希望政府能够按照医改政策补偿到位，同时对于劳务性收费项目能够提高收费标准。但这都难以在短期内解决，医院所能做的，只能是在现在的体制机制下，依靠开源节流，有效控制成本来提升医院的经营绩效。当前，医院必须在病人对医疗服务的需求提升，医务人员对医院的期望值提升，短期内政府的补偿机制不可能完全到位的情况下，找到解决问题的平衡点。 　　挑战三：如何提升医务人员的职业精神、技术水平和服务能力 　　在医患关系的紧张与冲突上，虽然患者有其责任，但更值得反思的是医疗行业本身存在的问题。 　　医疗服务不仅需要应用医学知识与技术为病人解除病痛，还需要有人文关怀和人性的温暖，这就要求医务人员不但应具备较高的专业知识、高超的技能和丰富的临床实践经验，而且要具备悲天悯人、敬畏生命、理解他人、常怀感恩的医学职业精神，同时还应具备敏锐的洞察力、较强的逻辑思维能力及随机应变的能力，而这些恰恰是需要在长期的职业生涯中不断积淀的。 　　但由于受经济利益的驱动，确有极少数医务人员不注重职业精神的培育，出现一些有悖职业精神的现象，如技术上不求上进、工作上缺乏责任心等，结果导致了病人的不满，甚至是纠纷与冲突。 　　因此，医院必须通过培育医务人员的职业精神和人文精神，提高医务人员的技术水平和服务能力，来满足病人的医疗服务需求，进而增进医患互信，塑造医务人员的职业美誉度和医院的品牌号召力。 　　挑战四：如何重建即将被颠覆的人事管理体制 　　如果一位医生向院长递上辞职信，其理由是：公立医院效率太低，许多想做的事情无法做到；或者是自己晋升速度太慢，希望有更好的发展空间；或者是感觉工作压力太大，生活太累，想换一种方式。 　　这在20年前可能会让人十分惊诧，但在今天你必须得接受。近年来，不断出现国内顶尖大医院的医生辞职加盟民营医疗机构的现象。这种变化尽管来得缓慢，但还是让我们看到了这背后体现出来的医务人员价值观念的改变。 　　随着国家政策的到位、学者的倡导，以及1990后出生的医务人员逐渐成为医疗行业的主体，医生以及其他医务人员的自由流动、多地点执业将逐步被人们所接受。可以通过医生多地点执业、医生的自由流动，改变优质医疗资源过于集中、优质医疗资源浪费的局面，进而打破与现代社会不相适应的、严重僵化的人事管理体制的束缚，让医生的潜能真正地释放出来。 　　如何应对人才管理的各种挑战？ 　　对于以上种种挑战，应该采取何种策略进行应对呢？ 　　策略一：科室的重新整合与岗位的再设计 　　医院现在的科室和岗位基本上是按照医、药、护、技、行政、后勤来划分的，这是一种非常传统的岗位分类办法。随着社会的发展和环境的变化，这种岗位分类办法显得越来越不适应。 　　现在内镜室医师不仅仅局限于疾病的诊断，同时也在进行大量的治疗工作，一名内镜医师就可以独立完成一个完整的疾病诊疗过程。放疗科则是依托大型医疗设备、依靠临床医师和技师的密切配合完成诊疗。 　　随着介入技术和微创技术的广泛应用，内外科也在不断地融合，过去属于外科系统的疾病，今天可能在内科系统就得到治疗。现在有些医院将神经内科和神经外科