管理心理学作业 人性假设理论述评.docVIP

人性假设理论述评 自古以来，管理上都存在着“人治”和“法治”的争论。当代管理心理学都是以人本思想为前提，强调以人为中心的管理。因为无论什么类型的管理其实都是一些人对另一些人的管理, 管理的主体是人, 管理的客体也主要是人, 一切管理归根到底都是人的管理。因此, 对要想对下级实施正确的领导，必须具备一个前提——正确认识和对待下级。所有的领导者必须回答一个共同的问题：人性的本质是什么？这就是所谓“人性的假设”。 1965年，美国行为学家沙因 （Edgar H.Schein）在其出版的《组织心理学》一书中，归纳分类了管理中的四种人性假设，即经济人假设、社会人假设、自我实现人假设和复杂人假设。 一、关于“经济人”假设 这种理论产生于早期科学管理时期，其理论来源是西方享受主义哲学和亚当·斯密（Adam Smith）的劳动交换的经济理论，认为人的一切行为都是理性地为了最大限度地满足自己的私利，“经济人……打算做的一切是尽力扩大他们在未来将获得的利益”它视经济动机为管理中唯一的激励因素；认为一般人天性厌恶、回避工作； 对大多数人必须运用强迫、控制、督促及惩罚，才能驱使他们努力于组织目标的达成；一般人宁愿被领导，而避免担负责任。一方面靠金钱的收买与刺激，一方面靠严格控制、监督和惩罚迫使其为组织目标努力。即把奖惩建议在“胡萝卜加大棒政策”的基础上。这种思想实际上与“性恶论”有异曲同工之妙。《荀子》中言道：“今人之性，饥而欲饱，寒而欲暖，劳而欲休，此人之性情也”。韩非也认为人生来就“好利恶害”( 《难二》) , 人与人之间的关系就是为各自的“利”。最早提出“经济人”概念的是美国心理学家麦格雷戈（D·Mogregov），他于1960年在其《企业的人性问题》中，将以“经济人”人性假设为指导依据的管理理论概括为X理论，并认为它是一种错误理论。泰勒（F·W·Tayzor）是以X理论为指导的管理典型代表，以严格控制和严密监督为根本特征，只考虑如何提高生产效率，毫不关心工人的心理需要和思想感性。 尽管泰勒的科学管理理论和方法在20世纪初对提高企业的劳动生产率起了很大的作用，但是企图通过此理论和方法彻底解决提高劳动生产率的问题是不可能的。工人并非纯粹的“经济人”，他对于人的假设过于单一, 人毕竟不只是为物质利益而活着, 人之所以为人, 还有多方面的需要和追求,除了金钱，还有精神上的需求。 仅靠严格的制度加以控制是管理不好人的。所以, 这种人性假设远未正确提示人性的奥秘,在管理中面临一系列无法解决的难题。因此, 这种人性假设基本上被否定了。 二、关于“社会人”假设 “社会人”假设，是基于行为科学理论而提出的，主要适用于生产力发展，生理安全已满足的环境。将人看作“社会人”是根据霍桑试验提出来的。所谓社会人是指人在进行工作时将物质利益看成是次要因素，人们最重视的是和周围人的友好相处，满足社会和归属的需要。 管理中最重要的因素是对人的管理，所以要研究人，尊重人，关心人，满足人的需要以调动人的积极性，并创造一种能使下级充分发挥力量的工作环境。任何一个组织，都是人群所组成的。建立什么样的人际关系，形成什么样的组织风气，是关系到组织生死存亡的大问题。《周易》中有一句名言：“君子上交不谄，下交不渎”。提高组织的凝聚力，组织的领导者应该率先示范，“同心而共济，始终如一”，为职工或被管理者创造尽可能给和谐的人际交往环境。同时主张恢复人的尊重，实行民主的参与与管理，改变上下级的关系，由命令服从转变为支持帮助，由监督变为引导，实行职工的自主自治。工人是“社会人”，影响人们生产积极性的因素除了物质方面的以外，还有社会和心理方面的，如他们在追求人与人之间的友情、安全感、归属感、受人尊敬等。在人与人之间，在上下级之间，加强相互沟通，相互理解，在“求大同存小异”的基础上实现上下同欲，同心同德，那么一个企业、一个地区及整个国家，就会出现安定团结的“人和”局面，再大的困难也不会把我们难倒。对于一个企业而言，“内求团结，外求发展”的内和外争原则，应该是一个可供选择的高明策略。 关于“自我实现人”假设 该理论是基于行为科学理论提出的，适用于精英人士和科研机构。也是由麦格里格提出来的，又称为Y理论。它是以马斯洛的层次需要理论和阿吉累斯的成熟与不成熟理论为基础的。麦格雷戈认为，X理论是将人类病态行为误为常态， 倒果为因，因而提出与之相对的Y理论。该假设认为， 一般人的天性并非好逸恶劳，人对于工作的喜恶视工作的情况对他是一种满足抑或一种处罚而定；外在的控制和惩罚不是唯一使人朝向组织目标而努力的方法，人对自己所承诺的目标可以作自我控制与努力；在适当条件下，一般人是能主动担负责任的；大多数人都具有相当的想象力、创造力，但在现代工业社会中由于外界的原因只是部分地得到发挥。不难看出，Y 理论与性善论存在不少相似