模糊评价法在企业中层干部绩效考核中应用.docVIP

模糊评价法在企业中层干部绩效考核中应用 　　摘要：管理者往往会将一个企业进行分级管理，这样才能够保证企业有序的运行。中层干部管理者是整个企业的核心人才，通过他们严格管理，企业能够在市场中占有一定的竞争优势，促进企业持续健康的发展。本文就模糊评价法在企业中层干部绩效考核中的应用进行分析与探讨。 　　关键词：管理 指标体系 模糊综合评价 　　模糊评价法是人们在模糊数学的基础上发明的一种综合评标方法，这种方法可以通过模糊数学的隶属度理论将定性评价转变为定量评价，也就是说，企业管理者采用模糊数学可以对受到外界各种因素制约的员工做出一个总体的评价。这一方法的特点是：评价结果明确、系统性强等，可以有效的解决企业中比较模糊的、难以量化等不确定性问题。在一个企业中，中层干部是整个企业的核心力量，所以在人力资源管理过程中，中层干部对员工的考核至关重要。下文从中层管理者绩效考评的难点与维度出发，简要阐述了模糊评价法在企业绩效考核中的应用，以供大家参考。 　　一、中层管理者绩效考评的难点与维度 　　（一）中层管理者绩效考评的难点 　　从我国企业目前的发展现状来看，在中层管理者对员工进行绩效考核的过程中仍然存在很多问题与不足，一方面由于企业没有建立一套健全的绩效考核评价体系，另一方面，中层管理人员在考核过程中本身也存在一定的难点，其主要体现在以下几个方面： 　　1、绩效难以表现 　　通常来说，一个部门的管理任务也就是中层管理者需要完成的主要工作任务。他们工作的完成量直接取决于下级员工的工作完成量。在工作中，管理者很难将工作的成果直接量化成他们的绩效，就算能够量化，那么仍然不能够当成是中层管理人员的综合绩效考核，这主要是因为中层管理者的工作内容决定了绩效考核的内容。这种情况往往会在部门经理的工作中凸显出来。所以中层管理人员的业绩考核大多都属于间接绩效，不能在工作中及时表现出来，绩效并不突出。 　　2、绩效难以控制 　　中层管理者处在整个企业的中间位置，介于高层主管与基层部门之间，所以在工作中不仅要参加高层主???的决策会议，更要将企业的整体内容与基层部门交接，指导基层员工完成交待的工作，不仅如此，还需要将部门的内部事务处理得当，甚至还需要与客户沟通，合理的处理外部事物。正由于他们的工作涉及面非常广泛，工作环境复杂，其工作绩效也就在很大程度上受到外界因素的影响，管理者自身都难以把控。 　　3、绩效难以衡量 　　正是因为中层管理人员不能够将自己的工作突出表现，不能完全控制其工作绩效，这就意味着管理者难以权衡自己的工作绩效，造成人力资源管理者不能够对其进行全面的考评。截止到目前为止，我国仍然还没有一套较为健全的绩效考评理论与方法，并没有具体的参考依据。目前，大多数企业由于不能够对中层管理者的工作绩效进行客观的衡量，以致于忽视了其绩效考核，这样就导致中层管理者的工作绩效不能够及时的反馈，极大的降低了企业的绩效考核水平。 　　除此之外，企业高层主管在对中层管理者进行绩效考核的过程中，没有一定的激励性，导致中层管理人员在工作中失去信心，不仅降低了企业的创新能力，还不利于企业培养一支精良的管理队伍。 　　（二） 中层管理者绩效考评的维度 　　对于中层管理者的绩效考核进行分析，需要在工作之初要明确对中层管理人员的考核标准，对考核制度、考核内容以及考核体系都需要进行严格、深入的鉴定。在目前的工作中，我们还要明确考核力度，有针对性的设置考核标准，这不仅增加被考核员工对绩效的理解，同时也有助于考核工作人员在工作中明确的制定出科学的考核成绩表。在中层管理者绩效考核工作中，通常可以从下面两个方面入手分析： 　　1、部门目标绩效 　　部门目标绩效考核的开展体现了中层管理工作人员所在部门的整体工作绩效，也是某一段时期内该部门整体完成目标的鉴定标准，通常都是利用结果来进行具体体现的。在工作中，企业要想实现总体的战略目标，就必须要在工作中将目标科学的进行分解，而中层管理者是接触工作目标最多、最早的工作人员，在工作中处于一个特殊地位，这也决定了他们在工作中必须要肩负起部门目标的落实情况，这也是企业对中层管理者的基本要求。 　　2、管理任务绩效 　　人是一个单位和组织工作中最为活跃的因素，如何有效的管理好下属员工在单位管理工作人员最为关注的课题。这主要是因为管理工作的合理开展是带领工作人员完成目标的基础，是企业赋予管理者权利的根本原因。为此，我们在工作中必须要由行为活动来产生相应的结果，管理任务绩效体现的是中层管理者为完成管理任务、实现企业目标所必须表现出的行为状况。 　　二、模糊评价法的应用 　　（一）模糊评价法的原理 　　模糊评价法又称模糊判断，是在建立各级数学模型的基础上，运用扎德法则作模糊矩阵乘法，然后，根据“最大隶属度原则”给出综合评