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浅析员工持股“利与弊” 　　摘要：为了吸引人才，稳住企业的人力资源，企业会采用各种激励办法，其中就包括员工持股计划。但是，员工持股是一把“双刃剑”，使用不当就会给企业带来不少的麻烦。本文通过平安、剑南春两个案例具体分析员工持股计划存在的问题，并提出几点建议。 　　关键词：员工持股计划 人力资本 人力资本所有权 　　人力资本理论指出一个人的知识、文化、健康、管理和创新能力等是个人对其本身的投资，也应视为一种资本。人力资本和物质资本共同为企业创造价值，那么人力资本所有者和物质资本所有者的地位应该是平等的，也应该享有企业的剩余所有权和控制权。员工持股将人力资本股权化，企业员工既是劳动者也是股东，可以从企业获得工资和资本收益双层报酬，改变了物质资本家独享企业利润的局面，改变了企业原有的产权和所有权格局。中国证监会在2012年8月5日发布《上市公司员工持股计划管理暂行办法》，向社会征求意见，说明员工持股再一次受到了政府相关部门的重视，而纵观员工持股在我国的发展历程可知，员工持股是一把双刃剑，如果使用恰当会激发员工劳动积极性，提高企业生产率，如果使用不当就会后患无穷。 　　一、员工持股是一把“双刃剑” 　　（一）员工持股计划“利”的一面。首先，员工持股计划有利于提高广大员工的工作积极性，为企业创造更多的财富。其次，根据委托代理理论，公司所有权和经营权分离后，由于企业所有者和经营者信息不对称，会导致委托代理风险，经营者获得企业的控制权，为了满足自身的利益，往往会做出损害股东和公司利益的行为。员工持股计划将员工的利益与企业利益一致化，这样员工就更加关心企业的发展状况，积极参与监督管理者的行为，一定程度上可以完善公司的治理结构，减少所有者的代理成本。最后，如何吸引和稳住人才，为企业积累人力资源优势，也是企业管理中的一个重要问题。人力资本的所有权属于其载体个人，具有不可分离性。因此，企业需要通过各种激励办法激发员工的积极性，才能充分的利用企业的人力资本。员工持股计划实施范围广，能够广泛地提高全体劳动者的积极性，从而提高企业生产率。 　　（二）员工持股计划“弊”的一面。1997年，员工持股计划在我国公司中广泛应用，但是直到现在，员工持股计划仍然存在不少的问题，如缺乏相关的法律规定和统一的标准规范员工持股、管理和登记股权不规范、员工持股比例不合理等等。下面通过案例进行具体的分析。 　　二、案例分析 　　案列一，2010年3月15日，平安公司老员工罢工静坐在中国平安总部门口，与公司展开了员工股纠纷大战。根据调查得知，平安公司实行的是员工间接持股，由员工工会控股的新豪时和景傲实业间接持有员工股份。这种四级持股形式，使得员工减持股份后需要缴纳超过40%的所得税。 　　案例二，2003年，剑南春公司由国企改制成为一家经营层控股、员工持股的民营企业。职工股份由工会代持，公司向员工出具《职工信托持股出资证明》作为凭证。2012年8月19日，企业发放信托计划修正案，修正案规定将《出资证明》更换为《信托证明》，员工擅自对外转让其在企业的权益一律无效，员工离职或退休，由公司购回股票。如果员工不签署承诺，就无法复工。员工们认为公司否认了自己的股东地位，矛盾因此产生。 　　我国员工持股纠纷案不只上述两个，例如华为公司、宁波银行、杭州银行以及阳光保险等公司都发生过此类纠纷，说明员工持股计划存在不少隐患，具体原因有以下三方面：第一，法律制度层面。我国至今没有相关的法律法规引导员工持股计划的实施，在符合《公司法》、《证券法》等相关法律的情况下，公司实行员工持股过程中并不注重员工的权益。如上述剑南春公司信托计划修正方案规定员工不得擅自对外转让其在公司的权益，必须签署承诺书才能复工，迫于压力，员工不得不服从公司的规定。由于相关法律规范的缺失，导致产权不明晰，股份的登记和管理不规范。员工持股后是否是公司的股东并不明确，也不清楚公司股权结构的发展变化。平安、剑南春公司和员工的主要矛盾就是公司否认了职工的股东身份，并且拒绝员工查阅公司相关资料，显然这样与员工最初购买公司股票的想法不一致。第二，公司层面。人力资本股权化可以优化公司的治理结构，适度的股权分散有利于防止内部人控制，降低委托人的监督成本。但是，类似平安、剑南春等许多企业排斥普通员工了解企业的经营发展状况，实施员工持股时缺乏彼此的沟通。剑南春公司改制时的《改组方案》至今对员工保密，员工连基本的知情权都没有，谈何参与公司治理，这样就违背了将人力资本股权化的初衷，员工持股计划很难持续发展。第三，员工层面。相对于公司而言，员工是“弱势群体”，没有主动权，迫于公司的压力不得不购买股份。同时，普通员工缺乏相应的法律、金融知识，资金并不富裕，承受风险的能力弱，当风险和利益失衡时，就容易产生矛盾，最终劳民伤财。 　　三、意见及建议 　　据统计