关于高管薪酬影响因素及其与企业业绩相关性文献述评及展望.docVIP

关于高管薪酬影响因素及其与企业业绩相关性文献述评及展望 　　摘要：高管薪酬一直是学术界关注的话题，是研究股东与管理者之间代理成本问题的重要组成部分，研究主要集中在高管薪酬的影响因素分析、高管薪酬激励效果以及高管薪酬披露制度研究等方面。本文将对高管薪酬影响因素的国内外研究状况进行述评，并提出研究展望。 　　关键词：高管薪酬 企业业绩 不可观测特征 固定效应 　　于高管薪酬的研究一直都是个热点。一个完善的薪酬制度能够约束高管的自利行为，加大高管的努力程度，进而实现股东利益最大化。而其复杂度已不仅仅是企业内部问题，更成为关系到国计民生的社会性问题。近年来，行业间、企业间的薪酬差异问题成为社会热点，涌现了大量关于高管薪酬差异、薪酬影响因素、薪酬与业绩之间关系理论及实证研究的成果。 　　一、 国外的研究状况 　　（一）对高管薪酬和经营业绩相关性的研究 　　委托代理理论认为两权分离之后，高管人员与所有者之间的信息不对称使得高管产生道德风险和逆向选择。激励和惩罚是所有者约束高管人员的两种方式，而薪酬是激励方式的具体表现。当高管人员的效用目标（表现为薪酬）与企业的效用目标（表现为企业业绩）一致或相近时，薪酬制度可以有效地激励高管人员使其为实现企业价值最大化而努力工作。另外，产权理论认为高管人员的薪酬取决于高管人员生产率大小，并通过企业绩效来衡量高管人员的劳动生产率（Gibbons Murphy，1990；Korr Kron，1992）。早期对高管薪酬的研究也多集中在对其与企业业绩的相关性进行研究，从实证的角度来验证理论。然而，由于当时企业业绩较多受到政策的影响，难以评价企业业绩，很多学者通过实证检验后，发现高管薪酬与企业业绩弱相关。比如Akhigbe（1995）利用1987-1991年美国的数据，研究发现企业业绩和CEO薪酬弱相关，另外实证结果会因业绩的替代变量不同而表现出强烈的敏感度。 　　（二）关于薪酬业绩敏感度的研究 　　Joscow（1993）对CEO报酬和股票市场收益率之间的敏感程度进行动态研究，发现在任期前几年，薪酬业绩敏感度较高。当CEO留任多年时，敏感度随之下降。Almazan（2005）研究认为不同类型的机构投资者对高管薪酬存在显著影响。在其研究中，整个机构投资者团体与董事薪酬激励不显著相关，“专注型”但将机构投资者划分为“专注型”和“短暂型”后，发现只有明显地限制了增强薪酬绩效敏感度。 　　（三）关于其他因素对高管薪酬影响的研究 　　从经理人市场的角度来看，高管人员的薪酬水平由人员的供给和需求决定，这就要求市场对高管人员的个人特质（比如能力、风格）进行评价打分，并给出一个恰当的买方价格。另外，人力资本理论也从高管的个人素质来理解高管薪酬；行为理论学派主张高管人员的行为决定其薪酬水平。所以，高管的个人特质及其行为也会影响到所获得的薪酬水平。David Laing、Charlie Weir（1999）通过对1995-1996年125家英国大型企业进行检验，发现高管的个人特质影响高管的薪酬水平，但这种影响程度并不显著，而且如果分行业考虑，这种影响程度更弱。这可能是由于早期的经理人市场不够完善，企业并未重视人力资本的重要性。如今，越来越多研究涉及到管理层的特质及行为， 比如Xavier Gabvaix（2008）认为高管在劳动力市场的议价能力和自身能力促使薪酬水平的提高，并据此建立了薪酬水平模型。 　　此外，学者还认为高管人员的薪酬取决于组织和环境，如David Laing、Charlie Weir（1999）发现薪酬与企业规模显著正相关。Barontini（2011）研究发现家族企业董事的薪酬水平同董事会家族成员比例、未来较低的业绩水平呈正相关。Kaplan and Rauh （2006）认为科技环境的变化提高了高管薪酬水平。 　　（四）关于企业、高管固定效应的研究 　　虽然关于高管薪酬影响因素的研究很多，但所研究的这些因素普遍都是可观测的因素，而几乎没有文献研究公司及高管不可观测的特征对高管薪酬的影响，比如高管的天赋和能力、风险偏好、议价能力、管理层堑壕效应及企业文化、企业制度。本文将这些不可观测的特征所引起的固有影响称为固定效应。Bertrand and Schoar（2003）利用spell fixed effect model，以发生离职的高管所对应的相关数据为样本，通过引入高管、企业及年份的哑变量以研究高管固定效应对企业营运活动的影响程度。2011年John R引入AKM模型，以美国市场为研究对象，检验了高管及企业固定效应对高管薪酬的影响。2012年John R.Graham对美国市场检验了1992-2006年间企业及高管固定效应对企业高管薪酬有影响，另外，还利用AKM模型将高管薪酬分解为企业层面可观测且随时间变