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国有煤炭企业人力资源开发与管理 　　摘 要：分析了煤炭企业人力资源开发与管理现状及存在的问题，提出了改善国有煤炭企业人力资源管理使之适应现代企业发展要求的措施。 　　关键词：国有煤炭；人力资源；开发与管理； 　　中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1674-3520（2014）-04-00211-02 　　当前，国内外煤炭形势持续走低，国际经济发展整体处于经济调整恢复期，对煤炭、焦炭的需求大幅减少。国内的经济发展也处在转型阶段，煤炭作为一次性能源的作用地位在今后相当时期内不会改变。这就给国有煤炭企业提供了广阔发展空间和前所未有的发展机遇，但同时也提出了严峻挑战 。煤炭企业一定要抓住机遇，迎接挑战。在分析煤炭市场基础上，调整优化产品结构与产品方向，加快战略性调整，坚持企业体制改革与管理创新，实现煤炭企业低成本扩张，增强企业综合竞争力，在最短的时间内把企业???强做大。而实现这一目标的关键拥有专业技能，从事管理和操作的人才，即拥有高质量人力资源和一个发展良好的人力资源管理系统。因此，加强人力资源开发与管理，不仅可以降低煤炭企业的生产成本，提高企业效益，而且对实现煤炭企业可持续发展，提高国有煤炭企业的综合竞争能力，起着至关重要的作用。 　　一、国有煤炭企业人力资源管理中存在问题 　　（一）人力资源管理缺乏科学规划和工作分析。不少矿务局虽然已经实行公司改革，但企业经营者在人力资源管理上并没有彻底摆脱传统体制下的工作思路和工作方法的影响，对企业人力资源规划重要性认识不足，对企业未来人力资源需求情况不能做到心中有数，人力资源规划与企业的整体战略不相适应，现国有煤矿的人事管理的任务方面有很大的区别，传统的人事管理被分割成劳资（管工资和员工调配）、人事科（技术人员和科室人员）、教育科（管培训）、党委组织部（管理各级主管人员）。而人力资源管理系统规划为在编人员，制定选拔、培养、任用、调配、激励等政策和措施，并付诸实施。因此，现在国有煤炭企业不仅在人力资源管理方面机构臃肿，而与其他管理机构之间存在职能交叉，机构中人浮于事，主要原因就是没有进行工作分析。 　　（二）员工招聘、任用方面与市场经济体制不适应。人力资源开发与管理的基础工作就是工作分析，而岗位分析又是工作分析内容的主要部分，进行岗位分析是人事管理科学化的基础，是企业现代化管理的宏观需要。目前，大部分煤炭企业对企业内部没有进行岗位分析，对人员招聘没有科学的依据，仅凭经验办事，对企业确定需要什么样的人才，没有岗位说明书作为依据，结果造成企业一方面存在大量用不上或起不到作用的冗余人员，另一方面普遍缺乏科技人员，中高层管理人员和技术工人。另外，劳动力市场发育不健全。明显落后于企业经济发展要求，煤炭企业之间不能相互调剂人才余缺，人力资源配置不合理状况得不到改善，导致人力资源使用效率低 ，浪费严重。 　　（三）对员工的培训工作不重视，员工整体素质偏低。首先，对员工的培训规划没有与企业的发展目标结合起来，培训没有针对性，培训时重知识，轻技能。多数企业对培训投入严重不足，造成煤炭企业员工文化技术素质低下，即使是一些效益好，对培训比较重视的企业，大专以上学历占比例也很低，很多企业不少特殊工种人员面临后继乏人的局面。其次，对培训效果不重视，没有对参加培训者进行培训前评价、培训中控制、培训会后评价的管理系统，也就没有培训效果的评价标准。培训与员工的职业生涯计划相脱节，对于当前的煤炭企业普遍缺乏对职工职业生涯计划，即使有也仅仅是对后备干部的培养，而对广大员工来讲，基本上没有作职业生涯规划，因次也谈不上培训与员工职业生涯计划相结合的问题。 　　从目前一些煤炭企业实行的工资分配形式看，在工资分配中固定部分占较大比例，根本没有打破分配上的平均主义，不能调节平衡各种岗位和工种之间的经济利益，没有充分体现工资分配的杠杆作用，发挥不了工资分配的激励机制，主管随意性大，个人感情色彩重，缺乏科学系统的人才选拔标准，缺乏严格公正的选拔工作程序和科学的能力、素质测评方法，不能做到人得其位，人尽其才，人尽其用，最终导致一些优秀人才得不到重用而流失。 　　二、国有煤炭企业人力资源管理的对策 　　（一）一个企业要维持生存或发展就要根据内部环境的优势与劣势以及外部环境的机会与威胁情况制定企业的战略规划。人力资源管理战略规划作为企业战略的职能战略必须要与企业战略相统一，为了适应企业环境的变化和技术不断更新的要求，保证企业战略目标的实现，必须加强人力资源战略规划，科学预测未来企业任务和环境对企业的要求，以保证提供企业为完成任务和满足这些要求而所需人力资源。企业的竞争战略是制定人力资源规划的基础，对人力资源管理系统的设计和实施起着内在的决定作用，所以在制定人力资源规划时，要充分考虑企业战略、企业内经营环境