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领导―成员交换和任务特征与组织公民行为关系分析 　　【摘 要】 本文通过阐释组织公民行为的两个前因变量――领导-成员交换和任务特征，提出了作用模型，以补充领导-成员交换与组织公民行为的关系研究。在加入任务特征这一中介变量下，有利于更准确的理解组织公民行为的前因变量作用机制。 　　【关键词】 领导-成员交换；任务特征；组织公民行为；关系 　　要想在经济全球化的背景下保持优势，组织要求员工除了工作说明书中明确规定的角色内行为之外，不受正式职务规范、不受契约交换限制，却能对组织有正面影响的角色外行为即组织公民行为，同样具有重要作用。Podsakoff等人研究发现，领导-成员交换与组织公民行为有正相关关系，同时任务特征也与组织公民行为有关系。然而根据Kerr的领导替代理论，任务特征可以作为领导行为的替代变量，从而影响领导行为对结果变量的作用。本文根据已有文献，分析领导-成员交换与组织公民行为的关系，以及任务特征在此关系中可能产生的作用。 　　一、理论与模型 　　1、组织公民行为与领导-成员交换 　　“组织公民行为”这一概念是Organ于1988年首次提出，并定义为“员工所表现出的一种有利于组织的角色外行为，既不是正式角色所要求，也不是劳动合同所引起，而是由一系列非正式的合作行为所构成，能够从整体上提高组织效能”。Organ将组织公民行为划分为五个维度，分别为：利他主义，指自愿帮助组织中的其他人解决工作中的问题；文明礼貌，指在工作中尊重他人，主动帮助别人避免工作问题的发生；尽责行为，指严肃认真、尽心尽责地对待工作并以远远超过基本工作要求的标准完成具体工作任务的行为；运动员精神，指不抱怨琐碎的事情和以积极的心态看待各类困难问题；公民美德，指自发性地参加组织以及关心组织。 　　由于组织公民行为的特性，组织无法通过正式的奖惩制度进行激励，再加之组织公民行为对组织效能的积极作用，因此对于组织公民行为的前因变量研究一直是国内外学者积极研究的课题。关于组织公民行为影响因素的研究，大致归因为四类：个体特征、任务特征、组织特征和领导行为。其中，个体特征目前研究最多，任务特征的研究相对比较少，而领导行为中的领导-成员交换一直是研究者研究的热点课题。 　　Graen等人1975年提出的“垂直对子联结”，解释上级与其下属之间的一一对应关系，关注发展每一个单独的领导-成员关系的必要性，因为领导同每一位下属的关系都是具有独特性的。研究者发现，领导与下属之间存在着动态的物质、社会利益和心理交换的过程，领导者与不同下属之间的上述交换存在水平和质量上的显著差异，基于此，Graen和Cashman在1975年首次提出领导-成员交换理论。 　　领导-成员交换被定义为员工与其上级之间交换关系的质量。领导者基于员工的能力和技能水平、可靠程度及承担责任的意愿来区分员工。根据上述特征的不同，领导将其与下属的关系归为两种类型即“圈内”和“圈外”。被领导视为“圈内”的成员，他们是领导 “可靠的助手”，承担了超越工作说明书的工作职责，相应地也得到更多的资源或回报。与此相反，被领导视为“圈外”的成员，则只是“雇来的人手”，领导者只要求他们完成基本工作要求，相应地也仅与其保持正式、例行的交换关系。在高质量的领导-成员交换关系中，领导会给予下属更多的信任、支持和工作自由度，员工则会采取超越工作职责的行为予以回报，譬如：提高对组织责任感，加班，以及帮助同事。而上述这些行为，与组织公民行为的特征十分相似。 　　大多学者认为研究领导-成员交换与组织公民行为的关系都从其直接关系入手，王辉（2005）的研究表明，在中国大陆文化环境下，领导-成员交换对员工的组织公民行为、工作绩效和组织承诺显著正向关系。[1]倪婧和储小平（2010）对中国大陆的数据进行实证分析，发现领导-成员交换与员工的组织公民行为之间具有显著的正向相关性。[2]但是领导-成员交换对组织公民行为的影响作用机制，特别是对其中可能的中介变量还缺乏关注。 　　2、任务特征 　　任务特征的理论基础是Kerr 和 Jermier（1978）的领导替代理论，该理论指出除正式的层级领导作用以外，个体、群体、任务和组织因素的某些特征会强烈影响员工的动机和绩效，并指出，与之前的研究相比，领导行为可能在有些情况下并不特别重要。 　　Kerr 和 Jermier将任务特征定义为三个维度：一是任务常规性，指通过一系列相关依存的工作、机械化的操作、或者高标准化的工作方法来表现的任务；二是任务反馈，指特定工作中个人实施工作活动时所获得的、有关自己工作成效的、直接的和清晰的认识程度；三是任务内在满足性，指执行此项任务所带来的满足和愉快的程度。Kerr 和Jermier将领导情景中起作用的变量具体分为领导抵消或者提升变量、领导替代变量或者补充变量，以及领导中介变量。