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欧盟性别平等就业法律之适用 　　摘要：两性平等待遇原则是欧盟法的一项基本法律原则。本文通过对欧盟劳动领域的性别平等法律之核心内容“同工同酬”原则等法律制度及欧盟法院的相关司法实践的阐述，分析了欧盟及成员国在形成与发展这一原则的演进线索与价值取向，并对该领域欧盟法律的新近发展做出介绍和说明。 中国论文网 /4/viewhtm　　关键词：欧盟法;性别平等；就业 　　中图分类号：DF971 文献标志码：A文章编号：1002―2589（2009）02―43―02 　　 　　欧盟其前身是欧洲煤钢共同体、欧洲经济共同体及欧洲原子能共同体。1965年，三个共同体合并，统称欧洲共同体。1991年12月1日，在荷兰马斯特里赫特举行的欧共体首脑会议通过了《欧洲联盟条约》(通称《马斯特里赫特条约》)。经各成员国批准，《马斯特里赫特条约》于1993年11月1日正式生效，欧洲联盟成立，简称欧盟。在欧共体的早些年里，《欧共体条约》第119条相对来说并未有很大的发展，直到上世纪70年代开始，通过欧洲法院的一系列重要裁判以及欧盟委员会所做出的一系列平等待遇方面的指令，使得两性平等与禁止歧视原则发展成为欧盟法的一项基本法律原则。 　　 　　一、同工同酬原则 　　 　　《欧共体条约》第119条规定了“相同的工作”应获得同样的薪酬，这是每一欧盟成员国必须遵守的法律义务。但是该规定仍具有一定局限性，相比较国际劳工组织1951年第100号公约所规定的“相同价值的工作应获得同样的薪酬”，其调整范围明显更为有限。 　　“相同价值的工作”的概念最终被引入《 阿姆斯特丹条约》第141条（1）款中并取代原《欧共体条约》第119条，这是同工同酬原则在法律层面上的进步和发展。而在此之前，欧洲法院已经在司法实践活动中在事实上采纳了这一概念。1975年2月作为欧共体的首个社会行动项目(Social Action Program)的《欧盟同工同酬指令》（Equal Pay Directive）开始实施，将 “同工同酬原则”定义为“对于相同的工作或者具有相同价值的工作，禁止一切基于性别的各种薪酬条件的歧视”。 　　Jamstalldhetsombudsmannen 案[1]是关于助产士薪酬待遇的问题，欧洲法院（ECJ）将助产士与诊所技工的工作进行比较，认为二者工作具有相同价值，因此，除非二者薪酬差别是基于与性别无关的客观理由，二者薪酬也应当相同。法院认为助产士的工作时间少于诊所技工，因而事实存在与性别无关的客观理由，从而使助产士与诊所技工之间薪酬差别合法正当，不存在歧视。 　　《 阿姆斯特丹条约》第141条规定“薪酬”包括：“由劳动者直接或间接因就业从雇主处所获得，无论以现金或实物形式的一般基本或最低工资薪水或其他任何报酬”。 　　欧洲法院（ECJ）在Garland[2] 案中指出薪酬应包括“劳动者从其雇主处因就业获得的直接或间接的、即期或远期的报酬”,雇主向其退休雇员提供的旅行福利也属于这一薪酬范围。在其后的一系列案件中，欧洲法院将薪酬范围明确至包括但不限于病假工资、退休金、冗员酬金、解雇赔偿、福利、奖金及其津贴。例如，在Barber[3]案中，欧洲法院裁决认为职业津贴属于《阿姆斯特丹条约》第141条所规定的 “薪酬”的范畴。 　　在DefrenneII[4]案中，欧洲法院裁决认为，同工同酬原则作为欧共体条约条款不仅具有纵向直接适用的效力（vertical direct effect），即规范成员国内的私人主体与公共国家的之间的关系；它还具有横向直接适用的效力（horizontal direct effect），即也规范成员国内私人主体之间的关系。DefrenneII案是关于一位女性航空服务员在薪酬待遇与工作条件受到性别歧视的案件。欧洲法院进一步指出鉴于尊重基本人权是欧共体的一般原则，确认了禁止性别歧视无疑也属于是基本权利范畴。随后,许多欧盟国家改变了原有带有歧视的法律。” 　　在随后的Worringham[5]案中，欧洲法院再次确认“同工同酬”不仅是成员国的国家法律义务，也是成员国内私人雇主的法律义务。在Jenkins[6]案中，指出同工同酬原则不仅适用于禁止直接歧视，同样也适用于禁止间接歧视。1991年，欧洲法院裁定法国立法中禁止妇女上夜班违法；英国原先国内法规定非全日制工人的工资和社会保障待遇大大低于全日制工人，由于妇女是非全日制工人的主要组成部分，欧洲法庭裁定这种规定构成了对女性劳动者的间接歧视，因此英国被要求改变这一国内法规定。在性别平等领域中重要的欧盟立法《劳动领域性别平等待遇指令》（76/207/EEC）禁止在工作机会、职业培训与工作条件方面的性别歧视。该指令第2条(1)款规定：“平等待遇原则意味着不允许存在任何直接和间接性别理由的歧视，特别是有关婚姻