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中小民营企业人力资源部工作职能浅析 　　摘要：中小民营企业要获取人力资源管理的优势，必须顺应新时代人力资源管理的发展趋势，利用自身的优势，采取有效的措施加强人力资源管理。中小民营企业在人力资源管理方面还存在诸多问题。我们应该采取定位中小企业的发展阶段、拟定人员规划、对员工进行科学培训、完善人力资源管理机构设置、发挥其他职能等手段来切实加强中小企业的人力资源管理。 中国论文网 /4/viewhtm　　关键词：中小民营企业人力资源 职能管理 　　 　　1 分析中小民营企业人力资源部工作职能的必要性 　　1.1 中小民营企业人力资源管理的重要性 人力资源是第一资源，对企业经营战略的实施起着保证作用。企业人力资源管理的根本目的是把企业所需人力资源吸引到企业中来，将他们保留在企业之内，调动他们的工作积极性，并开发他们的潜能，来为企业服务。戴尔.卡耐基就曾说“假如我的企业被烧掉了，但把人留住，我20年后还是钢铁大王”。企业强调以“人”为本，而中小民营企业在与其他企业人才竞争中并不占优势，相反还存在一定的劣势。中国民营企业目前的平均寿命仅有2.9年，从诞生、发展、兴盛到衰败生命周期极短。因此民营企业要获取人力资源管理的优势，必须顺应新时代人力资源管理的发展趋势，利用自身的优势，采取有效的措施加强人力资源管理。 　　1.2 中小型民营企业人力资源部工作职能现状分析 　　1.2.1 人事管理型 中小民营企业虽然意识到了人力资源管理的重要性，但许多中小民营企业是从原国有企业转制而成，人力资源部工作职能定位不清，基本上是按原国有企业人事部的模式运转，只是处理一些人事档案的保管或工资发放等事务性工作。 　　1.2.2 全面职能型 在一些新设立的中小民营企业，人力资源部建立后，选择从大型企业或发达地区选聘一些有学历的高素质人力资源管理人员，全面地开展传统的七大块（人员规划、工作分析、招聘录用、培训开发、绩效管理、薪酬管理、员工关系与社会保障）工作，但往往是好心办错事，搞得人心惶惶，怨声载道，人员流失快、军心不稳、员工对一些管理措施不理解甚至抵触现象仍然存在。 　　2 中小民营企业人力资源管理问题浅析 　　通过笔者对某地区某中型民营企业近三个月的了解，发现该企业各项管理都只是处在勉强维持企业运转的水平，存在当前很多民营企业管理中的共性问题。人力资源管理方面明显的存在以下几点突出问题： 　　2.1 缺乏正确的人力资源管理观念 　　2.1.1 管理层仍然把人力资源管理等同于人事管理 该企业前身是县农机局第二分局，在2003年改制为民营制造性企业，企业主要生产大型轮式拖拉机，该企业的大部分决策者还没有对人力资源管理有一个深层次的认识和了解。他们对这一观念的理解仍然停留在国有企业事务性管理层面，认为人力资源部就是管考勤、工资发放等具体琐碎工作，对员工强调使用而轻培育。 　　2.1.2 不重视企业文化建设，缺乏凝聚力 人力资源管理强调与员工的交流，重视公司文化和凝聚力，培养员工对公司的责任和认同感。但在该公司由于许多员工是临时招聘来的，虽然也都是本土本乡的，但许多人都是抱着一种干一天领一天工资的想法，对公司缺乏认同感，公司整体也没有凝聚力。 　　2.1.3 人治式管理，轻视制度建设 该公司缺乏许多必要的人力资源管理制度，例如对于工资管理，员工休假，劳动保障等许多基本的劳动制度都不健全，许多制度制定后都流于形式，象工资发放以前一直是三个月发一次，在最基本的薪酬管理规则上都不能让员工满意，这也是许多中小民营企业的通病。殊不知人力资源管理的基本观点是：建立一种有效的管理机制以最大限度地获取人才、培养人才、发挥人才的潜质。 　　2.2 缺乏人力资源战略规划 近年来，民营企业的发展迅速，人力资源呈现供不应求的局面，尤其是中高级管理人员和技术人才的缺乏使得民营企业发展的后劲不足。作为一个企业不能等到用人时才去招人，而应事先有人力资源规划。在企业的战略目标、经营计划、生产计划、财务计划的基础之上形成本企业的人员替补计划、招聘计划、退养计划、发展计划等。该企业决策者也认识到这个问题，还特意招聘人力资源管理方面的本科生前来组建人力资源部，但对于管理人员提议由各部门主管结合本部门工作量和企业发展规划作出人员规划却一直难不予响应，对企业内各部门人员布局不合理的现象无心过问。这就造成急需补充人员的部门无人可用，而有些部门却有冗员存在，对企业经营有很大不利影响。 　　2.3 缺乏职业生涯设计，留人难 在现代市场经济条件下，人才流动速度越来越快，机制越来越灵活。很多民营企业老板认为只要有钱，不愁在市场上找不到人。可是他偏偏忘了，骨干人员的离去，带走的不仅是技术、市场及其它资源，而且更可怕的是遗留下来的不安全感和不稳定感，使得员工心态不稳，进而引发“跳槽”，整个员工队伍流