薪资管理与奖励--津贴、加给与奖金51页.pptVIP

* * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 11-* 變動性薪資_最常使用的獎勵計畫摘要 11-* 台灣地區的員工分紅配股制度 分紅入股則是企業把部分比例的紅利，以現金發放員工之外，另一部分紅利則改配予企業所發行的股票。若屬無償配給，則稱為「配股」，若為以股票面值或部分比率之股票市價認購，則為「入股」。 員工入股的管道可採： 員工以股東的身份認購公司股份； 以發行新股之方式支給所分配予公司員工的福利； 協調公司既有股東，將持股轉讓予員工； 公司辦理增資時，保留固定的比例由員工優先承購等。不過，目前臺灣地區之高科技產業多以配股為主。 11-* 台灣地區的員工分紅配股制度 員工分紀配股制度為臺灣所獨創。1980年初宏碁創業後，董事長施振榮和員工分享股份，1984年聯電也開始採用，1985年聯電上市後，其他上市的高科技公司紛紛跟進，逐漸形成臺灣科技產業的特色，以及吸引人才的獨特優勢，對於提昇臺灣企業的國際競爭力很有幫助。分紅入股制度有如下數項特色： 企業員工可以極低稅賦帶來鉅額報酬。 促使勞資和諧，提升企業員工忠誠度與組織向心力。 可網羅世界級一流人才投入企業之發展。 制度本身調整空間大，饒富變通彈性。 利潤共享、雙贏效果之締造。 以人為本的創業工作精神，促進管理效能之提昇。 11-* 台灣地區的員工分紅配股制度 台式分紅配股制度亦有其相當大的缺點： 員工配股造成股票除權時的稀釋效果。 高員工分紅配股吃掉公司之大部分盈餘。 分紅配股惟有在高獲利及高股價的公司才能發揮乘數效果的激勵作用，對於那些股票市值太低的傳統產業，分紅配股即無法產生吸引好人才的激勵誘因。 11-* 全企業性獎勵計劃-史坎隆計劃 約瑟夫?史坎隆與1927年提出，主要是一種提案獎金制度，鼓勵員工提出增加生產量、降低成本的建議。 由管理人員與員工組成一個部門委員會審核提案，若有時計開銷的節省，則省下來之成本累積為「紅利基金」。 一般應用史坎隆計畫是採員工分紅75%，另25%繳交公司的方式處理紅利基金。 11-* 全企業性獎勵計劃-成果分享計劃 擬定企業生產力目標，鼓勵員工努力達成該目標，而所節省之成本由企業與員工共同分享 步驟 擬定全面性的目標 定義衡量指標 建立籌資公式 決定利潤分享額度之分配 確保獎金金額能夠吸引及激勵員工 決定給付方式 取得高階主管之支持及全員參與 * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 11-* 進行薪資調查 薪資調查 決定薪資過程的重要步驟，可使薪資的決定具外部競爭性。其進行方式有: 非正式調查 非正式與其他公司溝通，蒐集情報 定期蒐集報紙廣告、各種薪資待遇資料 政府機關、商業調查機構的調查 向職業介紹機關詢問 參考政府機構或民間財團法人的調查報告 正式調查 利用問卷正式進行調查 11-* 工作評價 (Job Evaluation) 與組織內其他工作互相比較，有系統地決定某一項工作的價值，從而決定其本薪. 對工作所涉及的技術、努力程度、責任、工作環境等: 表明其重要性 工作說明書 決定其相對重要性 工作評價 對應的工資 11-* 進行工作評價 非量化的方法 工作排序法 工作分類法 量化的方法(具有系統化/ 較準確 /可比較說明等優點): 點數法 因素比較法 11-* 報酬因素 (Compensable factors) 組織願意付出代價以換取的工作特性 例如技術、努力、責任、工作環境 每一報酬因素可再分成一些次因素(Subfactors)，例如努力(effort)可分為勞心(mental effort)與勞力(physical effort) 11-* 排序法 最簡易的、最古老的、也最少採用的方法 根據工作的困難度或重要性依序排列 優點: 簡單易懂/省時 缺點: 只知順序，不清楚其間的價值差異 11-* 分類法 (或稱分級法) 選定報酬因素（責任、職責、技能等） 發展工作集群(classes) 或等級說明書(grades description) 將各工作歸入集群 美國政府自1949年起採用此法 等級說明書重要，其編寫不易 此法簡單但往往不夠精確，應屬整體性的評估 11-* 點數法 (Point Method) 以各報酬因素為評估基礎，使用計點量表的一種工作評價方法。 其程序為: 收集有關工作的資料 選定報酬因素 界定報酬因素的意義 決定報酬因素之相對權數 賦予各報酬因素及其各種程度的點數 進行評分 加總每項工作的總分 1