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国有企业员工培训工作探讨 　　【摘 要】人才作为企业发展的第一资源，造就高素质员工成为企业参与知识经济时代竞争的必然选择。本文针对国有企业员工培训工作现状，以及容易出现的问题，结合部分企业培训案例的分析，加入笔者在工作实际中一些建设成果，以构建实效性强且可操作的培训体系为目标，提出加强培训管理体系建设、培训运作体系建设、培训资源体系建设，引入“学习路径图”理论为指导，以构建岗位胜任能力素质模型为操作实务，给出企业员工培训的对策及操作实务安排。 　　【关键词】员工培训；学习路径图；岗位胜任能力；素质模型 　　当今，造就高素质员工成为企业参与知识经济时代竞争的必然选择。员工培训作为企业人力资源开发的重要手段和方法越来越受到现代企业重视，但不少企业却苦于员工参与培训的积极性不高，使得培训质量难以保证，从而导致培训效果不佳。尤其是部分大型国企，面对竞争日趋激励的外部环境，企业求助于员工培训，并且在员工培训上投入大量人力财力，但是面对的现状却是员工学习意识淡薄、缺乏积极性，造成培训效果不佳。如何开展有效的员工培训工作，成为摆在我们面前的一个亟待解决的课题。 　　1 当前国有企业员工培训工作的现状及面临问题 　　1.1 国企员工培训工作现状 　　依据相关调研，总体上看，我国企业在员工培训经费的投入上普遍较低；占公司销售收入3-5‰以上的企业仅为8.7%，而占销售收入0.5‰以下的企业有48.2%。如果从企业发展和人才竞争的实际需要看，培训经费的低投入必然严重影响员工素质的提高，需要引导企业从人才战略和可持续发展的高度认识这一问题，加大培训投入力度。 　　在所有的培训方式中，企业采用公司“内部培训”的比例占65.5%，“外部短训”的比例占47.5%，“学历教育”的比例占18.4%，只有5.3%的培训采用了其它诸如脱产或半脱产、替补、出国考察等方式。企业普遍采用以公司内部培训为主的方式，说明企业培训需求更为关注员工岗位技能的提高，是理性选择培训方式的结果。“外部短训”的比例较高，说明企业对外部培训市场的需求较大。同时，企业对“学历教育”仍有一定???需求，但需要在办学方式、课程设计上进行必要的调整和探索。 　　企业不太重视培训效果的跟踪与评价，对培训效果“进行”跟踪评价的比例为48.3%，“没有进行”跟踪评价的比例为31.8%，“准备进行”跟踪评价的比例为19.4%。一方面说明目前企业的培训工作不够规范，执行情况不力；另一方面也说明了相当部分企业对培训效果进行跟踪评价的作用有了一定程度的认识。由于培训效果的跟踪与评价，是检验培训目标实现与否和实现程度的重要根据，因此亟需提供具操作性的评价指标和技术、工具。 　　总体上看，企业培训结果对员工晋升没有太大的影响，“影响很大”的比例只占6.1%，“有些影响”的比例为66.3%，“没有影响”的比例也有27.5%。尽管企业培训结果对员工晋升仅仅是一个方面的作用，但由于晋升对员工的激励较之其它方式更具有实际意义，因而常常作为评估培训结果的一个相对重要的指标。一般说来，如果企业培训的结果对员工晋升影响很大，那么就会使人们日益意识到培训对个体职业生涯发展的重要意义。 　　1.2 面临问题分析 　　1.培训内容狭窄。我国企业目前己经由主要围绕企业产权制度改革和国家法规、政策开展培训，逐渐变为主要围绕工商管理和适应性发展而开展培训，但是培训内容上仍然比较狭窄，不能根据企业发展来开展内容广泛的培训。许多企业仅仅停留在简单的技能培训上，而且多以应急式的业务培训为主，很少做到全面准确地从素质要求、知识结构、能力出发来制定培训内容，因而不能紧跟时局的变化来合理安排培训计划。 　　2.培训体系缺乏科学的培训理念引导。大多数企业未认识到员工培训的重要性，甚至某些国企领导认为培训就是组织理论学习和政治思想教育，无需与企业的长期目标联系起来。这种旧的观念没有将培训作为企业发展的动力来看，仅仅着眼于企业的短期需求，远远不符合建立现代企业制度的要求。 　　3.缺乏合理的培训计划。培训工作作为人力资源开发的一项 “系统工程”，必须有计划性和系统性。但目前我国大多数企业的培训工作缺乏科学合理的安排，缺乏科学的培训需求分析，仅满足眼前利益和短期需求，长期培训、短期培训一起上，缺乏系统安排，达不到预计的效果；培训缺乏预见性，对企业人才需求的预测和人才规划工作不到位，企业员工很难参与设计培训计划，导致员工参与培训的积极性低。 　　4.培训的方法和技术落后。我国企业的人员培训偏重于课堂教学，培训时往往以教师为中心，缺乏培训双方的交流与沟通。这种传统的培训方式与现在欧美发达国家采用的“案例教学法”、“小组讨论法”、“模块培训模式”的效果相差甚远。而且，培训模式多局限于“老师讲、学员听、考试测”的三段模式，由企业请进专