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劳务派遣中劳动合同管理变革趋势 　　摘要：本文通过立足于我国目前劳务派遣的现状以及所存在的问题，结合新近出台的劳动合同法对劳务派遣相关方面的规定以及影响，分析和评价了劳务派遣中的劳动合同管理的变革趋势。劳务派遣是当前劳动关系中最值得关注的问题，劳务派遣又称人才租赁，是人力资源外包的一种新型的用工用人模式。目前我国存在着劳务派遣的适用范围、期限及用人单位内劳务人员所占的比例有待确定、派遣机构是否可与受派员工设定多次试用期以及无固定期合同订立、可进行劳务派遣的岗位规定不明确等诸多问题。新出台的劳动合同法对劳务派遣的主体及其具体责任与义务都进行了严格且明确的规定，对劳动者的合法权益起到了很好的保护作用，对劳务派遣中劳动合同的管理产生了很大影响，主要体现在主体资格更加严格、劳动合同形式标准化、劳务派遣中劳动合同内容具体化三个方面。通过本文的分析。对未来劳务派遣中的劳动合同管理的变化进行一个预测与评价。 　　关键词：劳务派遣；劳动合同；三方权力与义务；变革 　　一、我国劳务派遣现状及存在的问题 　　《劳动法》颁布实施后十余年来我国劳动合同制度一直存在着一系列的问题。主要归结为五个方面， 　　第一，虚无化，即用人单位使用劳动者但是不与其签订劳动合同： 　　第二，形式化，即劳动合同的内容照抄照搬法定最低劳动标准，不解决具体合理的劳动标准条件问题： 　　第三，单边化，即用人单位单方面将不合理甚至是不合法的规章制度及劳动标准条件强加给劳动者，不进行民主协商： 　　第四，短期化，即大量签订短期劳动合同，用新不用旧使用劳动者的黄金年龄段，劳动关系高度不稳定，劳动者没有职业安全感： 　　第五，空心化，即以劳务派遣等方式间接使用劳动者，不承担用人单位的责任，损害劳动者的利益。 　　劳务派遣是当前劳动关系中最值得关注的问题。劳务派遣是近年来出现的另一种新型的灵活用工制度，它涉及派遣机构、劳动者和接收单位（实际用工单位）三方，它是派遣机构与劳动者订立劳动合同后，依据与实际用工单位订立的劳务派遣协议，将劳动者派遣到用工单位工作。劳务派遣的确满足了一些企业和职工根据各自的需要建立灵活的劳动关系的要求。但是由于对劳务派遣没有任何规范和指引，通过劳务派遣之名行职业介绍之实的大有人在，通过劳务派遣不是满足灵活用工。实际上是长期稳定用工，行偷梁换柱逃避法律规定应当由其承担的法定责任之实的大有人在，最典型的是还是这个职工还是这个岗位，但是劳动关系变成了劳务关系。真正变了的只是职工的工资和社会保险。 　　从目前的情况看，劳务派遣单位只与有长期、稳定客户的员工签订劳动合同，劳动合同是以任务持续期为存续期的，一旦外派任务结束，通常劳动合同就结束了。对于短期任务，派遣公司往往不与劳动者签订合同。大多数劳务派遣单位对解除和终止派遣劳动合同也不支付经济补偿金。这严重危害了派遣劳动者的利益，使他们缺乏安全感。新劳动合同法的出台在一定程度上规范了劳务派遣中的劳动合同管理，但仍存在一些问题。 　　1.劳务派遣的适用范围、期限及用人单位内劳务人员所占的比例有待确定 　　劳务派遣具有一些负面影响，如：劳工团结权受制约，团体维权形成现实阻隔：职业安定受到威胁：社会法上之权利难以保障纠纷难于梳理等，过多使用劳务人员将降低劳动者保护水平，因此有必要对劳动派遣适用范围、期限做出限制，应限制用人单位内劳务人员与正规劳动者的比例，防止劳务合同对劳动合同的替代。 　　2.派遣机构是否可与受派员工设定多次试用期以及无固定期合同订立问题 　　《劳动合同法》第十四条规定：劳动者在该用人单位连续工作满十年的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。在实际操作时，受派员工在派遣机构服务超过十年，但可能服务于不同的要派企业，所以要其中某一个要派企业不会承担员工的无固定期限合同的雇主责任，派遣企业的责任和风险被无限放大。因此简单从法条来看，不足以说服派遣企业必须依法与员工签订无固定期限合同。 　　3.可进行劳务派遣的岗位规定不明确 　　劳动合同法中规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。这一条款在实际执行时缺乏操作性。在随后制定的《劳动合同法实施条例（意见征求稿）》时立法者曾试图对此做一些具体的规定：临时性岗位是指工作时间不满一年的岗位；辅助性岗位是指保安、保洁等非主营业务岗位：替代性岗位是指因原岗位员工请假，在此期间无法上岗，需要他人临时性顶替的工作岗位。但在最后颁布实施的条例中也取消了该条款，整个学界和实务界对这一问题的争议仍很大，有待进一步协定。 　　二、文献综述 　　在“新形势下劳务派遣的问题和发展对策分析”一文中，中国海洋学院苏慧文和刘洁提出了由于相关法律的缺位，我国在劳务派遣中出现的劳务派遣中三方互相推诿责任等一系列问题