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会选人用人―领导者成熟主要标志 　　二十世纪四十年代，中国伟人毛泽东根据他长期从事党、政、军领导工作的经验，认为领导者主要干两件事：一是“出主意”，二是“用干部”。改革开放的总设计师邓小平在二十年前就提出：“善于发现人才，团结人才，使用人才，是领导者成熟的主要标志之一。”习近平总书记最近指出：“我们党历来把选人用人作为关系党和人民事业的关键性、根本性问题来抓。” 　　为政之道，要在得人。不同时期党的领袖，从不同角度都强调了领导者选人用人的重要责任。 　　选人用人要有明确的用人标准 　　选人用人有标准，这标准可以分为统一标准和具体标准。 　　统一标准具有一致性。新中国成立后，我党曾提出“又红又专”的用人标准。不久，又在更高层次上提出了培养千百万又红又专的无产阶级革命事业接班人。这个提法从宏观上把握了政治标准和业务标准的统一性，也得到了高度的社会共识，可惜这个宏伟计划被“文革”打断了。 　　中国开启改革开放的历史进程后，社会变革日新月异，选人用人机制发生了巨大变化，逐渐出现了以现代人力资源开发为标志的潮流。各级组织、人事部门按照中央要求，逐步建立完善了各级各类干部及人员的履职要求和岗位标准。这些标准从政治素质、学历要求、履职年限、专业能力、群众评价、组织建议等方面，形成了完整的评价体系。 　　新形势下，习近平总书记提出“好干部要做到信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁”。这是从政治素质方面对党的干部提出的统一标准，具有极为强烈的现实针对性。一些干部因滥用职权、腐化堕落而纷纷落马，反映在选人用人上，与忽于统一的政治标准有很大关系。 　　统一标准有利于规范领导者的用人行为。相对于不同人才和不同用人单位，又需要有具体标准。 　　具体标准具有差异性。伴随现代人力资源管理理念逐渐普及，不同组织系统之间用人多样化的需求导致了全社会对人才多样化的要求。例如，对政府机关官员的要求不同于对企业党政领导者的要求；对事业单位领导者的要求与对企业领导者的要求明显不同；对国有企业领导者的要求与??私企职业经理人的要求差异很大等等。 　　在统一标准的前提下出现用人标准多元化，源自社会快速发展、组织日益复杂、系统差别巨大、地区发展不平衡等等带来的人才需求不一致。多方向、多层次、多种类的人才需求，已经成为当代中国社会发展中一个不容忽视的大问题。 　　所谓人才，通常指“一个人的知识、才干、技能、经验和心理状态达到特定角色要求时的状态”。这些要素状态符合角色要求的，是合格人才；明显超出角色要求的，是优秀人才；大大超出角色要求的，是杰出人才。当年毛泽东评价邓小平“人才难得”，用上述观点来评价，是在说，邓小平的“知识、才干、技能、经验和心理状态”大大超出国务院副总理的角色要求，所以“可做国务院第一副总理”。 　　人才标准多元化带来了用人标准多样化，同时也带来了人才管理个性化要求。这种要求又具有局域性的共同特点。如，某国有大型企业集团对中层以上领导干部提出了三点要求：“思索有深度；工作有思路；落实有招数”，这就从思维质量、工作摆布、动手能力三方面，明确了集团内领导者的具体要求。长期以来，著名民营企业四通集团对中层领导者的要求只有三句话15个字：“创新-能开拓；协调-会合作；廉洁-能自律”。这种简单明确的用人标准，成为其企业文化的组成部分。 　　“人才的统一标准”和“人才的具体标准”共同构成了某个系统某个单位某个岗位对某类人才的具体要求。 　　选人用人需要有效的考核评估 　　考核评估是选人用人的重要环节。无论是传统考评还是现代考核，其直接目的都是为了发展领导能力、提高领导绩效。 　　常见的考评方法―“要素考评法”。观察目前国内各个组织系统和事、企业单位的人员考评方法，大部分采用了“阶段性考核”的方法：每年由人力资源部门（许多系统是组织部门或人事部门）统一组织年度考核评估工作。通常，这种被称为“绩效考评”的工作采取层层布置、打分评价的办法进行。打分一般采用“问卷法”，就是在被考察者进行年度总结的基础上，将其按照“德、能、勤、绩”细分为15―20个子项分别进行打分评价，再汇总分数予以评估。通过“总结-问卷-统计-汇总-评估-反馈”的方式，完成考评的一轮循环。 　　要素考评法的关键是“制定考绩标准”。由于考核标准不同，得到的结果会差异很大甚至完全相反。如，某国有大型企业在连续两年考评中，第一年200余名领导干部中26%不合格，第二年同范围考评100%合格。是什么原因造成了这样大的考评结果差异呢？原来，第一年和第二年的考评程序都是一样的，考评打分都是按照“优秀”-“合格”-“基本合格”-“不合格”测评业绩。只不过在第一年的考评中，统一将“基本合格”按照“不合格”统计，于是出现了26%的领导者考评分数低于70分，被判定为“不合格”。第二