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论劳动规章制度和重大事项决定产生形式 　　【摘 要】直接涉及劳动者的切身利益的规章制度和重大事项决定的产生形式是用人单位和劳动者“共决”，非直接涉及劳动者的切身利益的规章制度和重大事项决定的产生形式是用人单位“单决”。 　　【关键词】劳动规章制度；重大事项决定；产生形式 　　关于劳动规章制度和重大事项决定的产生形式问题，在制定《劳动合同法》时曾经引发了激烈的争论，目前法律界对此仍然存在较大的分歧，争论还将继续。争论的焦点集中在劳动规章制度和重大事项决定的产生形式是“单决”还是“共决”上，也就是用人单位的规章制度和重大事项决定到底是由资方“确定”还是由劳资双方共同“协商确定”的问题。 　　一种观点认为，制定规章制度和决定重大事项是企业的经营管理自主权，是用人单位的“单决权”。理由是《劳动合同法》第四条第一款明确规定建立和完善劳动规章制度是用人单位的法定义务，第二款规定强调劳动者对制定规章制度和决定重大事项的参与，最终决定权在用人单位，且与公司法、劳动法、工会法等规定一致，我国目前尚不具备强大的工会等共决的现实条件，共决制将会造成规章制度或者重大事项久拖不决，限制了用人单位的经营自主权。 　　另一种观点认为，直接涉及劳动者的切身利益的规章制度的制定、修改和重大事项的决定的产生形式是“共决”，非直接涉及劳动者的切身利益的规章制度的制定、修改和重大事项的决定的产生形式是“单决”。《劳动合同法》第四条第二款规定对直接涉及劳动者的切身利益的规章制度的制定、修改和重大事项的决定必须由“用人单位……经……讨论……与工会或者职工代表……确定”，即通过用人单位与劳动者双方谈判，共同协商确定，是用人单位与劳动者的“共决权”。对于直接涉及劳动者的切身利益以外的规章制度的制定、修改和重大事项的决定，该法将其排除在必须由“用人单位……经……讨论……与工会或者职工代表……确定”以外，即不需要通过用人单位与劳动者双方谈判，共同协商确定，是用人单位的经营管理自主权的体现，是用人单位的“单决权”。《劳动合同法》规定的这两种产生形式，反映了劳动者权益保护与用人单位经营权或利益的平衡。 　　第一种观点注意到用人单位义务的立法视角，该条有三处“用人单位应当……”，用人单位有建立和完善规章制度、应当与工会或者职工代表确定直接涉及劳动者的切身利益的规章制度和重大事项决定和应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示或者告知劳动者等三项法定义务，而且看到了相关法律规定之间的协调、现实情况与实施可能发生的不利，具有有一定的合理性。但是其将规章制度和重大事项决定做为一个整体来判断规章制度和重大事项决定的产生形式，忽视了《劳动合同法》对规章制度和重大事项的决定的内容进行划分的做法，即分为直接涉及劳动者的切身利益的规章制度和非重大事项决定和直接涉及劳动者的切身利益的规章制度和重大事项决定，同时首创性地对直接涉及劳动者的切身利益的外延进行了列举式的规定。同时，该观点将直接涉及劳动者的切身利益的规章制度的制定、修改和重大事项的决定必须由“用人单位……经……讨论……与工会或者职工代表……确定”的规定，理解为“用人单位……确定”，认为主语是“用人单位”，犯了语法上的主语认识错误。这种观点的理由还有一点，就是对条文中的“制定”和“平等协商确定”概念产生误解。 　　笔者同意第二种观点，直接涉及劳动者的切身利益的规章制度的制定、修改和重大事项的决定的产生形式是“共决”，非直接涉及劳动者的切身利益的规章制度的制定、修改和重大事项的决定的产生形式是“单决”。理由如下： 　　从立法目的来看，法律规定规章制度的制定、修改和重大事项的决定的上述两种不同的产生形式，反映了劳动者权益保护与用人单位经营权或利益的平衡。立法应兼顾劳动关系各方利益，不能因倾斜保护劳动者利益而损害用人单位利益，也不能因保障用人单位的经营权而忽视劳动者权益或保护不足。劳动者权益的特别保护就体现在直接涉及劳动者的切身利益的规章制度的制定、修改和重大事项的决定的产生形式、程序要求等方面，用人单位经营权的保障就体现在非直接涉及劳动者的切身利益的规章制度的制定、修改和重大事项的决定的产生形式上不需协商确定、程序要求上不需公示等方面。 　　从对法条语句含义的理解来看，将直接涉及劳动者的切身利益的规章制度的制定、修改和重大事项的决定必须由“用人单位……经……讨论……与工会或者职工代表……确定”的规定，应理解为“用人单位……与工会或者职工代表……确定”，主语是“用人单位与工会或者职工代表”，即主语是复合主语，不是单个主语。 　　从对有关概念的含义理解来看，按《辞海》的解释，所谓“协商”，就是“共同商量”，“协商确定”即是“共同商量确定”。“平等协商确定”即是“平等地共同商量确定”。 　　从该条款的内容来看，加大了工会和职工在制定劳动规