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影响科研人员创新积极性因素分析 　　摘 要：从个体受教育的程度、个人成就动机、个人创新效能感以及科研管理制度、组织创新氛围、岗位聘任情况、学术交流的支持度等内外两个方面，分析影响科研人员创新积极性的因素，然后分别从完善现行的科研管理制度、搭建学术交流沟通的平台、加强创新能力培训、营造有益于创新的组织文化氛围和提高岗位聘任的科学合理性等5个方面，提出激发科研人员创新积极性的措施。 　　关键词：科研人员；创新积极性；因素 　　中图分类号：G311 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2014）24-0130-02 　　全国人大常委会副委员长、中科院研究生院成思危教授曾说过：“各国的竞争就是经济实力的竞争，经济实力的竞争本质就是科技实力的竞争，而科技实力的竞争本质是人才竞争，人才竞争最关键的是创新能力的竞争。”[1] 　　在如今知识经济的时代，创新的重要性无需多言，那么怎样提高科研人员创新积极性就成为极其重要的问题。在分析了影响科研人员创新积极性因素的基础上，提出激发科研人员创新的各种措施。 　　一、影响科研人员创新积极性的主要因素 　　影响科技人员科研创新积极性的因素比较复杂多样，总的说来有内外两个方面。内部因素主要有：个体受教育的程度；个人成就动机；个人创新效能感等。外部影响因素主要有：科研管理制度；组织创新氛围；岗位聘任情况；学术交流的支持度；传统文化思想等。 　　1.个体受教育的程度 　　科研人员所接受的高等教育，是构成其知识系统的重要组成部分。高等教育对于知识的创新、传播和应用以及对于技术和专业的能力建设是十分必要的。一般来说，科技人员接受的高等教育的程度越高，其科技创新意识和能力越强[2]。 　　2.成就动机 　　成就动机是一个人追求自认为重要的、有价值的工作，并使之达到完美状态的动机，即一种以高标准要求自己力求取得活动成功为目标的动机。成就动机是推动科技工作者自主学习和积极从事创新性活动的内在动因[2]。 　　3.创新自我效能感 　　1977年班杜拉提出自我效能感（Self-efficacy）概念。“它是人们对自身完成某项任务或工作行为的信念，它涉及的不是技能本身，而是自己能否利用所拥有的技能去完成工作行为的自信程度”。 　　创新自我效能感的内涵实质是：个人对于他在工作上能否有创造性表现和获取创造性成果的信念，包括有创意地克服困难与挑战，有信心创造性地完成工作任务、达到工作目标等。比如，“我相信自己有能力创造性地解决问题”[3]。 　　4.组织创新氛围 　　企业界存在“生在淮南则为桔，生在淮北则为枳”的现象，即本企业“没有什么能力”的研发人员跳槽到跨国公司后，不久就可以研发出新产品或取得技术突破；相反，本企业从海外引进的“研发骨干”多年来却无所建树。学者分析认为，这种现象背后的根本原因并非是没有资金、设备等硬件设施，而是缺乏自由宽松的、鼓励冒险与试错的创新氛围。研究者们将影响员工创新行为的氛围因素称为组织创新氛围（Organizational Climates for Innovation）[3]。 　　组织创新氛围是组织成员对其所处的工作环境的知觉描述，是组织成员感知到的工作环境中支持创造力和创新的程度。 　　5.科研管理制度 　　以项目评审为例。如果在科研项目评审中有标准不遵从或评价标准混乱，导致存在利益分配、利益平衡和关系决定等学术腐败和学术不公等现象，将会严重挫伤其他申报人员的科研积极性，还亵渎了学术本真。目前的科研管理制度不少方面都有待于完善和改进。 　　6.岗位聘任情况 　　研究表明，对员工来说，完成具有一定的困难和挑战性的岗位任务，能够激发员工的斗志，使他们在克服困难和解决问题的过程中体验成就感[4]。 　　某科研院所的调查表明，将近90%的科技人员认为工作岗位可以激发个人的潜能[5]。因此，岗位聘任是否遵循“能级原则”；是否做到较高的“人岗匹配度”，对人员的科研创新积极性影响较大。 　　7.学术交流 　　“创新的本质是知识的重组，而重组的前提在于异质知识的获取”。从思维科学角度来看，创造性思想与“某种来自他们自身之外的信息或启示”有关。科技人员开展积极的学术交往可以获取更多的异质知识，有利于其知识的整合和系统化，对创新能力能够起到提升作用[6]。 　　8.传统文化思想 　　中国具有五千年博大精深的灿烂文明，但传统文化中的某些部分却对人们的创新思维具有负面影响，比如：守祖训、论辈分、不犯上、求中庸，发明创造则被当作雕虫小技，挑战权威被视为对先人、对师长的大不敬，标新立异被认为是离经叛道。在这种传统文化的长期影响和熏陶下，不少人形成了趋同求稳、崇拜权威、崇尚中庸、不敢为天下先的心理和思维定式。我国的学校教育让大家从小就习惯于接受、理解和掌握现成的知识，墨守成规，成年之后不敢想也不敢做前人没有做过