第八章 职业生涯发展规划 学员.pptVIP

* * * * * * * * * * * * * * * * * * 约翰?霍兰德（John Holland）是美国约翰?霍普金斯大学心理学教授。他长期从事职业 咨询工作。通过对自己的职业生涯与他人职业道路的深入研究，于1959年首次提出了具有广泛社会影响的人业互择理论。这一理论认为，根据心理素质与择业倾向，可以将劳动者划分为6种基本类型。根据职业本身的内容与它对劳动者素质的要求，也可以将职业划分为相应的6种类型。类型相同的劳动者与职业会互相吸引，某一类型的劳动者只有从事类型相同的职业，才能发挥所长，做好工作。 相关度 职业/个性类型 高 RI IR IA AI AS SA SE ES EC CE CR RC 中 RA RE IS IC AR AE SI SC EA ER CS CI 低 RS IE AC SR EI CA * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 1, 重新招聘?---人力资源成本会提高2, 留住他?---工作积极性无法再提起来 如何改善这种情况呢?----激励他! 新的金字塔式激励机制 1，产权+工资奖金激励 2，危机激励 4，企业文化激励 3，考核激励 共同构建我们公司的 激励金字塔 不需要花钱的胡萝卜 现代企业的留人方法 没有规矩不成方圆—制度留人 制度管人,而不是人管人 特殊的人采取特殊的政策,可把人才分为关键和特殊人才，后备人才.对前者给予特殊政策,破例政策;后者给予鼓励政策. 在工资和奖金上拉大与普通管理者的差距, 在住房等问题上也有特殊照顾. 工作着是快乐的--事业留人 对中青年人才破格提拔,放手任用,给他们以充分地展示自己的空间.他们往往要的不是金钱,而是一块能充分发挥想象力 ，创造力,能满足其荣誉感和成就感的空间 例子: 很多外企的经理人投身民营 工作再设计 家的感觉真好--企业文化留人 VISION：未来组织所能达到的一种状态及描述这种状态的蓝图，如GE永远做世界第一 MISSION：组织在未来完成任务的过程。代表了企业存在的理由，如把长虹建成世界第一的彩电巨人—任重道远，自豪感 VALUE-NOKIA VALUE GOAL OBJECTIVE 得人心者得天下--感情留人 世界上什么投资回报率最高？---感情投资 员工不再是螺丝钉，而是工作伙伴 多对员工的生活表示关心 别忘了赞扬的威力 信任你的员工 向员工吐露一点小秘密 有钱用在刀刃上 –薪酬福利留人 薪酬 要使经理和技术顾问在同一个薪酬水平上 KEY STAFF 福利 举例：一个美国女员工不管公司搬家离自己家多远都不辞职，因为公司有免费的健身房 企业内部的心理咨询，法律咨询服务 额外住房贷款福利 替关键员工购买人寿保险等 免费的饮料，点心 进修与培训机会 制作福利百宝箱？ 怎样进行经理级人才的培训和开发 要将经理的能力更大限度的发挥出来，我们需要为他们量身定做一些用人规划，进行有针对性的管理和培训。 1、挂副职 2、教练政策\行为模仿 3、做管理游戏\案例学习 4、加外部研讨会\系统学习 三、职业晚期的员工管理 1，淘汰管理 2, 离职的征兆 3, 离职面试 企业建立淘汰机制的重要性 刷新组织气氛，保持企业活力，这是企业经营必须的，必然的。 “鲶鱼效应” 刺激新的管理方法的引进 有机会辞退不适用的人 裁减富余人员，可以降低人工成本，提高竞争力。 “淘汰机制”是有生机的人事制度的根本保证。 “淘汰”是领导者不可推卸的责任。 淘汰办法 委以虚职 职位分立， 消减权力 工资手段 累积小过失 合同期的管理方法 业绩考核 自我“爆炸” 最高任职年龄 让别人来“聘用”他 离职面试 目的 在公司范围内建立系统的专业的处理离职的程序 找出员工离职的具体原因以更好地留住其他员工 通过顺利完整的交接以获得良好的雇主雇员关系 保证离职员工清楚他们的权利和义务 离职面试时应注意： 牢记：员工并没有义务接受离职面试 面试者应始终保持客观态度。如果员工感到离职面试中有偏见或被攻击， 他情愿歪曲事实或一言不发 面试者应避免问： 另人难堪的问题； 太私人化的问题； 要求被试批评他的经理 或同事的问题 * * * * * * * * * * * * * * * * * 我们拿出百分之二十的精力去关注半空的部分，用百分之八十的精力去关注自己已经有什么，如果不懂这个道理，我们就会离成功远去。 双阶梯模式的企业案例： （1）IBM公司的职业生涯阶梯。 （2）贝尔——阿尔卡特移动通讯有限公司 的职业生涯阶梯。 C、多阶梯模式美国一家化工厂将技术轨道分三种：研究轨道；技术服务和开发轨道；工艺