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浅析企业绩效考核存在问题与对策 　　【摘 要】人力资源管理的必备手段之一就属绩效考核，它不仅对企业的发展有极其重要的作用，而且对人力资源的开发和利用更是重中之重。但是很多企业在实施绩效考核的过程中出现了众多的问题，直接影响到绩效考核的结果。本文在分析企业绩效考核存在的问题及产生的原因的基础上，提出了改善企业绩效考核的对策。 　　【关键词】人力资源管理；绩效考核；对策 　　一、企业绩效考核存在的问题及原因分析 　　（一）绩效考核存在的问题 　　1、忽视工作分析的效用。工作分析本是人力资源管理中的第一个必要环节，但是在企业中，工作分析没有得到极大的重视，以至于企业的岗位职责不准确。在没有明确的工作分析情况下， 每个员工的岗位职责不清晰，员工缺少具体的分工，只是一味听从上级领导的安排，没有自己的想法，以至于施行效果不显著，除此之外，当工作出现问题时，具体责任由谁来承担，也不清晰。在绩效考核时，指标模糊难于实行，考核不能起到应有的效果。 　　2、考核者的偏见。个别部门考核只由上级领导个人决定。在送考勤之前，没有认真检查，也没有与被考核者核对信息，出现考勤偏差，等到员工发工资时，才知道考勤有误。有些考核者由于与员工友好，就给予好的评价。有些主管不愿将员工的业绩评价得太高或太低，不管实际情况如何，都将大部分员工评为良好。考核者还因为员工某项工作突出而给予高分评价。相反的，如果员工工作表现不好，考核者在绩效考核时会给予较低的评价。 　　3、考核结果无反馈。考核者对被考核者进行考核后，没有把考核结果反馈给被考核者，也没有针对结论与员工讨论如何改进绩效考核。员工无从知道自己工作的状况是否合格的，是否有需要改进的地方。员工怎么做才是合格的，才是达标的，心里没有底。 　　4、缺乏完善的绩效考核体系。在实行考核时，仅存在于上级对下级的考核，不考评（高层）管理层，没有实行结果反馈与员工沟通环节。考核流程不完善。在实行年终考核时，没有按照考核体系去执行，临时定个方案就评选了年终奖，有些员工出现不满情绪，自己跟别??一样上下班，并没有觉得比别人少付出努力，可拿到的年终奖却比同性质工作的员工少了几百元。 　　（二）问题产生原因分析 　　1、考核方式单一。在实行考核时，只是单一方向进行考核是不全面不科学的。这样的结果主观性太强，容易出现误差。要实行全方位的考核，不仅是上级对下级进行考核，而且同级也可以对同级进行考核，甚至顾客也可以作出评价。下级对上级进行考核，可以听听员工的心声，是否满意上级的管理方式，上级领导在日常工作中是否认真细致负责工作。同级评价好在每天工作朝夕相处，可以目睹对方整个工作过程，更贴近现实的评价。顾客的评价可以监督员工工作的态度是否热情，是否主动积极去对待工作。因此，考核的时候不能只是仅仅停留在上级对下级进行考核，要改变这种方法，使绩效考核的结论更贴近现实生活。 　　2、考核者的心理和行为上的错误。考核者在执行考核的时候，心理和行为上的失误会有一定的失误。如晕轮效应、趋中倾向和近因效应。 　　3、考核缺乏沟通。企业在实行绩效考核的过程中，缺乏监督与沟通。沟通是促进绩效考核极其重要的手段。在绩效考核过程中，考评者发现问题，应立刻与员工进行面对面的交谈，寻求解决方法，使绩效考核得以完善。 　　4、对绩效考核体系认识不足。首先，企业人员认为绩效考核是人力资源部门的必备工作，应该由人事部全全负责。其次，对绩效考核最终目的理解存在偏差，主观认为考核就只是为了奖惩。最后，企业的管理人员对绩效考核的作用存在误解为只是为了奖惩而施行，当做管理员工的一种手段，而对绩效考核真正的作用理解不透，以致考核的结果没有发挥到它的作用。 　　二、提高海南中野旅游产业发展有限公司绩效考核的对策 　　（一）制定适合企业的绩效考核体系 　　很多企业在制定企业绩效考核时，就麻木照搬成功企业或知名企业的绩效考核体系。认为别人验证过的，就是不错的体系，这是失误的想法。适合别人的体系不一定适合你。 　　（二）绩效考核前要有充分的准备工作 　　在进行绩效考核前，要做足充分的准备工作。首先必需领导带动，使全体员工意识到公司对绩效考核的看重并明确了解绩效考核的意义和目的。其次实行绩效考核的有关培训，让参与者对考核熟能生巧，使绩效考核的执行更加顺畅，因此必须加大力度对考核者进行相关培训。最后必须保证考核者有较高的水平和必要的能力，以至于考核结果的真实有效和可信度。 　　（三）重视绩效考核过程中的沟通与结果的反馈 　　如果对员工绩效考核标准确立，而且对员工进行绩效评价，却不把结果反馈给员工，那么可以肯定的是，员工的绩效是不会的到改善和提高的。甚至会变得更槽糕。所以我们要更重视绩效考核结果的有效反馈与员工的绩效面谈。 　　（四）建立考核意见箱 　　建